Вдосконалення системи оплати праці. Заходи щодо вдосконалення системи стимулювання та оплати праці персоналу

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Система мотивації праці. Соціально-економічний зміст заробітної плати та її функції. Державні мінімальні соціальні стандарти, пов'язані з оплатою праці. Способи та елементи організації та матеріального стимулювання праці на підприємстві.

курсова робота , доданий 16.10.2011

Поняття, принципи, форми та системи оплати праці. Функції тарифних ставок та окладів. Система доплат, компенсацій та надбавок, організація преміювання працівників. Планування коштів у оплату труда. Шляхи вдосконалення організації зарплати.

курсова робота , доданий 09.01.2011

Принципи та функції, форми та системи заробітної плати. Нормування, мотивація та стимулювання праці. Оплата праці для підприємства МУП " Житлове господарство " . Аналіз використання фонду зарплати. Вдосконалення матеріального стимулювання.

дипломна робота , доданий 30.01.2010

Форми та системи оплати праці. Організація оплати праці для підприємства "Контактор", облік витрат. Розрахунки середньомісячної зарплати. Принципи створення ефективної системи стимулювання для підприємства, заходи щодо вдосконалення соціальної політики.

дипломна робота , доданий 18.09.2011

Принцип організації оплати праці. Оплата праці працівників організацій небюджетної сферы. Форми оплати праці промисловості. Система непрямої відрядної оплати труда. Вдосконалення системи оплати праці. Планування фонду оплати праці для підприємства.

реферат, доданий 08.06.2010

Поняття та сутність заробітної плати працівників. Принципи організації оплати праці для підприємства у сучасних умовах. Форми та системи оплати праці, особливості тарифної системи. Розрахунок заробітної плати деяких категорій працівників підприємства.

курсова робота , доданий 19.11.2014

Сутність, принципи організації оплати праці для підприємства. Характеристика тарифної системи оплати праці. Оцінка складу та структури фонду заробітної плати на підприємстві. Чинники, що впливають зміну постійної та змінної частини заробітної плати.

дипломна робота , доданий 24.11.2010

Доброго часу доби, шановні читачі! У цій статті ми розглянемо, що таке вдосконалення системи плати праці на підприємстві, навіщо воно потрібне, і яким чином роботодавці цього досягають.

Які існують системи оплати праці

Згідно з підручниками з економіки можна виділити чотири види системи оплати праці:

Погодинна– одиницею, яку нараховують оплату, є проміжок часу (годину, день, тиждень, місяць). Найчастіше можна зустріти оплату за годину або місяць (оклад). До погодинної ставки може додаватись премія або інша надбавка;
Віддільна- Зарплата нараховується за одиницю виробленої продукції або виконаної роботи. Тут є кілька різновидів, у яких тарифна ставка може змінюватися залежно від різних умов;
Гнучка- залежить від фінансових результатівфірми і зазвичай визначається як відсоткового співвідношення від суми доходу (або прибутку);
Змішана, Як випливає з назви, ця система є комбінацією з трьох вищеперелічених систем.

Ще зовсім недавно, переважно використовувалися погодинна та відрядна система, але існування в умовах ринкової економіки підштовхнули до впровадження нових систем нарахування оплати праці. Особливо це стосується великих підприємств, які за застарілої системи оплати зазнають великих витрат на розрахунки з персоналом.

Взаємозв'язок різних категорій працівників та систем оплати праці

Як правило, існує взаємозв'язок між характером роботи та системою оплати за неї.

Так для тих працівників, працю яких не можна виміряти в натуральному чи грошах, зазвичай застосовується погодинна чи гнучка оплата праці. Сюди в основному належить управління компанії, спеціалісти та інші офісні співробітники, а також технічний та обслуговуючий персонал.

Для категорій, що займаються виробництвом різної продукції чи продажем товарів, зручно застосовувати відрядну систему, використовуючи всі її підвиди (відрядно – преміальну, відрядно – прогресивну тощо).

Гнучка системав основному застосовується до керівних працівників, працю яких не можна виміряти, але в той же час прибуток компанії безпосередньо залежить від їх дій та рішень. Таким чином, це своєрідна мотивація.

Але це не обов'язкові правила, Трудовий Кодекс не вказує роботодавцю які системи застосовувати до різних категорій персоналу.

Навіщо проводити вдосконалення систем оплати праці

Удосконалення оплати праці роблять із кількох причин. Дві найважливіші будуть розглянуті нижче.

Мотивація працівників

Мотивація співробітників необхідна у тому, що вони прагнули підвищувати свої показники, не знижуючи у своїй якості своєї продукції. Підвищення даних показників сприяє як збільшення зарплати співробітників, а й стабільному розвитку компанії загалом.

Оптимізація витрат підприємства

Також організація має аналізувати свої витрати на оплату працівникам. І переглядати застарілі системи, які знижують рентабельність та підвищують витрати.

Методи вдосконалення

У існуючих економічних умов необхідно постійно вдосконалювати порядок нарахування зарплати персоналу. Для цього економіст по праці повинен регулярно проводити аналіз різних показників, що пов'язують, наприклад, виробництво продукції і витрати на зарплату людям, які її виробляють.

Постійний облік праці та заробітної плати дозволяє виявити слабкі місця. Крім економіста участь у цій роботі повинна брати також бухгалтерія, яка має інформацію про сплачені страхові внески за працівників.

Існує безліч критеріїв, які вказують на те, що необхідно внести зміни до існуючої системи оплати праці. Один із них це співвідношення витрат на зарплату та доходів організації. Це співвідношення різне для всіх організацій, але багато хто дотримується золотої середини і намагається, щоб відсоток оплати праці не перевищував 50%.

Порада:

Будь-яке підприємство має періодично переглядати своє положення про оплату праці, щоб внести корективи, що дозволяють мотивувати працівників та оптимізувати витрати самої компанії.

З повагою, Технічні експерти.

Першочерговими завданнями вдосконалення оплати праці є встановлення оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили, гарантує власнику отримання певного результату, ліквідує диспропорції, що склалися, забезпечує соціальну захищеність працівника, повну самостійність адміністрації та трудових колективів у визначенні форм, систем та розмірів оплат.

Виконання цих завдань потребує обґрунтування та встановлення на загальнодержавному рівні мінімальної заробітної плати, диференційованої по регіонах та зонам Росії. Мінімальний розмір слід розглядати як вихідний встановлення розмірів оплати праці працівників відповідного рівня кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата є орієнтиром для встановлення у колективних договорах конкретних ставок та окладів, що діють на підприємствах усіх форм власності. Таким чином, єдина система оплати праці коригуватиметься колективними договорами, які враховують галузеві умови праці.

Реформа заробітної плати має бути тісно пов'язана з удосконаленням податкової системи, оскільки через податки державний бюджет забирає не менше ніж 50% отриманої заробітної плати.

У Останніми рокамиу промисловості з'явилися нові форми та системи оплати праці. Можна виділити системи оплати праці, засновані на розподілі фонду оплати праці підрозділу в залежності від вкладу працівника в кінцеві результати діяльності підприємства, на коригуванні оплати праці в залежності від зміни обсягу реалізації, договірних (контрактних) умов, розроблення власних тарифних умов праці.

Однією з нових форм оплати праці є оплата за коефіцієнтом трудової вартості. При розрахунку цього коефіцієнта береться до уваги вести протягом останніх 3-6 місяців, очищена від всіляких доплат. Сума заробітної плати поділяється на відпрацьовані за цей період. Це і буде коефіцієнт вартості праці чи трудової вартості (РКСТ). За високих ділових якостей дробова частина РКСТ збільшується до цілого числа, при низьких - зменшується до цілого. Коефіцієнт вартості праці переглядається щорічно під час атестації.

Для підвищення зацікавленості управлінських працівників їхня заробітна плата поставлена у залежність від госпрозрахункової діяльності окремих ділянок. І тому сума їх коефіцієнтів трудової вартості ділиться у сумі коефіцієнтів всієї організації, тобто. визначається їх питома вага із заробітної плати у ФОП кожної ділянки. Виходячи з цього параметра визначається фонд управлінського персоналу, розмір оплати кожного працівника тепер залежить від фонду оплати праці, який цей колектив має, та сумарних коефіцієнтів вартості праці кожного працівника, скоригованих на кількість відпрацьованих днів.

Облік освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника втілювати у конкретні відносини свої знання та досвід здійснюється при оплаті праці за трудовим рейтингом, який передбачає використання коефіцієнтів освітнього рівня, досвіду роботи, вміння втілювати у конкретні відносини свої знання та досвід.

Освітній рівень характеризується коефіцієнтом К і виростає пропорційно зростанню знань працівника, його частці участі в раціоналізації та винахідництві.

Досвід роботи характеризується коефіцієнтом До, числові значення якого підібрані так, щоб знизити плинність кадрів у перші роки роботи і забезпечити щорічний стабільний приріст заробітної плати на певний відсоток. За перші шість років цей приріст становитиме 0,3, а наступні роки - 0,05.

Уміння втілювати у конкретні відносини свої знання та досвід характеризує коефіцієнт К з, який визначається шляхом поділу фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників, та на основі «ціни одиниці коефіцієнта» формується базова заробітна плата. Якщо порівнювати з тарифною сіткою, це буде мінімальна заробітна плата, встановлена на підприємстві на даний період.

Для обліку вкладу працівника у результати діяльності підприємства до базової заробітної плати, помноженої на трудовий рейтинг, вводять три змінні коефіцієнти: плановий коефіцієнт – КП, коефіцієнт якості праці – ККТ, що формується на основі чинних стандартів підприємства, та КСТР – страховий коефіцієнт, що вводиться до створення страхового резерву, який буде необхідний оплати праці новонаступних.

З розроблених та діючих систем оплати праці найбільшою мірою відповідають ринковим умовам безтарифна оплата праці (БТОТ), заснована на пайовому розподілі коштів, призначених для оплати праці.

У ринковій моделі фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат та визначається формами та системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників. Керівництво підприємства від імені власника чи роботодавця саме вправі вирішувати, який фонд оплати праці можуть допустити, враховуючи кон'юнктуру ринку, вартість робочої сили в ринку праці, забезпечення конкурентної спроможності продукції ринку товарів, рівень інфляції та ще інші чинники.

Досвід країн із ринковою економікою показує, що зараз правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента – нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці та розміром її оплати у конкретних організаційно-технічних умовах. Однак на початку реформи, коли необхідно було здійснити докорінну зміну організації оплати праці, проблемі нормування стало приділятись значно менше уваги як з боку органів управління економікою, так і практичних працівників. Поширювалася думка, що за умов початку ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки виконують головним чином функцію регулювання зарплати.

Робота щодо вдосконалення нормування праці в нових умовах має бути максимально спрямована на підвищення якості норм, і насамперед на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручної, механізованої, машинної та ін.) та для всіх груп робітниць (робітників, фахівців, керівників) ).

Рівна напруженість норм різних виробничих ділянках досягається або з допомогою встановлення рівних чи близьких за чисельним значенням коефіцієнтів напруженості деякі елементи трудового процесу (прийом, операція тощо.) чи види робіт, або шляхом урахування норм певного рівня інтенсивності праці.

Коефіцієнти напруженості можуть визначатися різними способами:

а. із співвідношення норм, що діють на підприємстві, та норм, прийнятих як зразок, який може бути встановлений на основі досліджень та нормування конкретної роботи в умовах найбільш продуктивного її виконання, або методами математичної статистики;

б. як обернена величина рівня трудових витрат (відсотка виконання норм).

Системи преміювання, що розробляються на підприємствах, можуть бути націлені на стимулювання зростання вироблення або такими, що обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в будь-якому разі премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконанні встановленої норми праці за високого коефіцієнта темпу роботи.

На кожному підприємстві слід визначити форми компенсації підвищених норм праці. Ними можуть бути:

- зростання тарифних ставок (окладів) відповідно до прийнятої в колективному договорі системи ставок та окладів підприємства; ця найбільш раціональна форма компенсації дозволяє охопити всіх робітників, порушених переглядом норм;
- підвищення розмірів премій за роботу за напруженими нормами праці, якщо зростання тарифних ставок недостатньо для повної компенсації, при цьому допустиме встановлення вихідної бази преміювання нижче рівня виконання нової норми;
- Встановлення окремим працівникам індивідуальних доплат за роботу за напруженими нормами праці, що повністю компенсують йому втрату в заробітній платі.

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці робітників та службовців:

- на основі суттєвого підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
- на основі підвищення стимулюючої дії надтарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за КТУ надтарифної частини колективного фонду оплати);
- на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти та розподілу фондів оплати праці за підрозділами підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи більш високі тарифні ставки (оклади), підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами щодо підвищення рівня організації праці, виробництва, управління дисципліни праці. При цьому підході всі надтарифні виплати, і перш за все премії, повинні виплачуватись за результати, що перевищують норму праці або за досягнення показників, що перевищують досягнутий середньопрогресивний рівень. Практична реалізація розглянутого варіанта вдосконалення організації заробітної плати можлива за чіткої ритмічної роботи на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення виробництва.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати через будь-які причини переглянути неможливо. Або їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм та неможливості його усунення в досить прийнятні терміни. А також за наявності різних оцінок трудового вкладу працівників, які визначають досить неоднорідну структуру заробітку). Цей варіант уражає виробництв з низьким рівнем організації виробництва та нерівномірної завантаженням працівників протягом месяца. При цьому підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці та вищого завантаження працівників супроводжується найчастіше незначним зростанням тарифної оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди зрослих результатів роботи є надтарифні виплати (премії, надбавки, приробіток). Такий варіант удосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки має менш гарантований характері і по суті покладає на працівника всі прорахунки у створенні виробництва із боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки у заробітку, а не за рахунок підвищення розмірів та частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант удосконалення організації зарплати краще, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект може дати тоді, коли праця характеризується широкої взаємозамінністю, колективної відповідальністю і досить вільним і рухливим поділом праці.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Подібні документи

Аналіз формування та ефективності використання коштів фонду оплати праці та виплат соціального характеру ТОВ "Власта". Заходи щодо вдосконалення системи стимулювання та оплати праці персоналу ТОВ "Власта", розрахунок витрат на їх реалізацію.

дипломна робота , доданий 23.03.2016

Характеристика основних систем матеріального стимулювання. Форми та системи оплати праці, її місце в системі стимулювання праці персоналу підприємства. Чинники, що впливають на заробітну плату. Особливості системи оплати праці на прикладі ТОВ "Адідас".

курсова робота , доданий 31.01.2016

Сутність заробітної плати, функції та принципи її організації. Форми та системи оплати праці. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання праці персоналу підприємства. Аналіз та оцінка ефективності оплати праці на шахті "Воркутинська" ВАТ "Воркутавугілля".

курсова робота , доданий 07.06.2010

Аналіз продуктивності праці та фонду заробітної плати. Форми та методи організації оплати та стимулювання праці робітників. Розробка системи стимулювання праці та оцінка впливу мотивації працівників на ефективність діяльності ТОВ "Будсервіс".

дипломна робота , доданий 26.06.2012

Сучасні умови та організація оплати праці. Сутність організації оплати праці. Механізм регулювання оплати та стимулювання праці. Розробка власних тарифних умов оплати праці. Методологія побудови тарифного варіанту оплати праці.

курсова робота , доданий 09.01.2009

Розкриття соціально-економічної сутності оплати праці. Вивчення системи організації та стимулювання оплати праці на підприємстві. Аналіз системи управління, оплати та стимулювання праці в "Псковській митниці". Вдосконалення управління персоналом.

курсова робота , доданий 29.10.2014

Стимулювання праці як головний чинник економічного розвитку організації. Види та форми оплати та стимулювання праці. Напрями щодо вдосконалення системи стимулювання праці в цеху 750 ВАТ "НПК Уралвагонзавод". Основні трудові показники.

дипломна робота , доданий 10.02.2014

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ЗЗМІСТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.2 ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ В АТ «РН – МОСКВА»

2.1 ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АТ «РН – МОСКВА»

2.2 ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3. ШЛЯХИ І ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В АЗС МС 088 АТ «РН – МОСКВА»

3.1 ЗАХОДИ З ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.2 ВИЗНАЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВІД ПРОПОЗИНИХ ЗАХОДІВ

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Проблема організації оплати праці - одна з ключових у російській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, і зростання добробуту людей, сприятливий соціально - психологічний клімат у суспільстві. Актуальною є проблема заборгованості з оплати праці, яка залишається однією з найбільш гострих проблем, що викликають соціальну напруженість.

p align="justify"> Одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці.

При переході до ринкової економікивідбулися кардинальні зміни у багатьох сферах економічної діяльності, у тому числі й у системі оплати праці. Складаються нові відносини між державою, підприємством та працівником з приводу організації праці. Перехід на ринкові відносини вніс зміни та у форми регулювання трудових відносин. Наразі безпосередньою юридичною формою регулювання трудових відносин є тарифні угоди та колективний договір. Підприємства мають право обирати системи та форми оплати праці самостійно, виходячи зі специфіки та завдань, що стоять перед підприємством.

У нових умовах вирішення проблем у сфері оплати праці неможливе без розвинених механізмів соціального партнерства. У площині реформування заробітної плати перебуває і проблема державних соціальних стандартів, що представляють нормативні показники рівня життя та соціального розвитку та використовуються як цільові орієнтири на практиці державного управління процесами економічного та соціального розвитку.

Нові системи організації праці та заробітної плати мають забезпечити працівникам матеріальні стимули. Ці стимули може бути задіяні найефективніше при жорсткої індивідуалізації зарплати кожного працівника. При впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, коли він заробіток працівника перебуває у прямої залежності від попиту вироблену їм продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентоспроможності виконуваних робіт і, звісно, від фінансового становища Товариства, де він працює.

Мета даної роботи полягає у розгляді та вивченні організації оплати праці на підприємстві, а також розробка заходів щодо вдосконалення організації оплати праці.

Відповідно до поставленої мети у роботі необхідно вирішити такі задачи:

розгляд теоретичних аспектів організації оплати праці на підприємстві;

Аналіз організації оплати праці досліджуваному підприємстві;

Вивчення заходів щодо вдосконалення оплати праці для підприємства.

Як об'єкт дослідження обрано АЗС МС 088 АТ «РН – Москва».

Предметом дослідження виступає заробітна плата працівників підприємства, організація оплати їхньої праці.

Мета та завдання роботи зумовили вибір її структури. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної під час написання роботи літератури.

Перший розділ роботи присвячено вивченню теоретичних засад організації оплати праці для підприємства. У другому розділі проводиться аналіз організації оплати праці на досліджуваному підприємстві. У третьому розділі наведено заходи щодо вдосконалення організації оплати праці. У висновку підбито основні підсумки роботи.

оплата праця економічна

1 . ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІНА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Заробітна плата - це встановлена угодою сторін систематична винагорода працівника за виконувану за трудовим договором роботу.

Заробітна плата представляє частину національного доходу, що йде на споживання та розподіляється відповідно до кількості та якості праці. Вона є основним законним джерелом задоволення матеріальних та духовних потреб працівника.

У сучасних умовах підприємство має великі права організації оплати праці. Воно самостійно визначає форму та систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення у їх розмірах між окремими категоріямиперсоналу. При цьому має дотримуватися умова, що тарифна зарплата не повинна бути меншою за встановлений державою мінімальний розмір оплати праці (МРОТ).

У разі ринкової економіки оплата праці працівників включає такі елементи:

Оплата за тарифними ставками та окладами;

Доплати та компенсації;

Премії та надбавки;

Соціальні виплати;

Дивіденди з акцій підприємства.

При організації заробітної плати можуть застосовуватись тарифна, безтарифна та контрактна система оплати праці.

Тарифна система представляє сукупність нормативів, що визначають диференціацію оплати праці залежно від складності праці, її умов, галузі виробництва та району країни.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки та тарифні ставки та коефіцієнти.

У тарифно-кваліфікаційному довіднику за кожною професією та кожним розрядом є три розділи: «Характеристика роботи», «Повинен знати», «Приклади робіт». Він призначений для тарифікації робіт та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам. Присвоєння чи підвищення розряду провадиться кваліфікаційною комісією підприємства чи цеху за поданням майстра чи начальника ділянки.

Тарифна сітка встановлює певні співвідношення у оплаті праці робітників певного розряду проти першим з допомогою тарифних коефіцієнтів. Кожне підприємство самостійно визначає тарифні коефіцієнти у тарифній сітці. Для працівників організації бюджетної сфери існує єдина тарифна сітка та тарифні коефіцієнти.

У всіх організаціях бюджетної сфери РФ зарплата виплачується за НСОТ (новою системою оплати праці), оцінка рівня кваліфікації персоналу проводиться за правилами галузевих систем сертифікації.

Тарифні ставки є виражений у грошовій формі розмір оплати праці працівників відповідного розряду в одиницю часу. У зв'язку з цим розрізняють годинні, денні та місячні тарифні ставки (оклади), які встановлюються за кожним розрядом. Їх беруть за основу при визначенні оплати праці за відпрацьований час робітникам-почасникам та відрядних розцінок для робітників-відрядників.

Бестарифна система сплатно тісно пов'язує трудовий внесок і результати кожного працівника з кінцевими результатами роботи всього колективу. За цієї системи загальний фонд оплати праці підприємства та кожного підрозділу розподіляється відповідно до коефіцієнта трудової вартості працівника. При розрахунку коефіцієнта враховується:

рівень освіти, досвід роботи, кваліфікація;

Соціальна значимість цієї професії;

Ринковий компонент;

Фактично опрацьований час.

Добуток зазначених факторів визначає індивідуальний коефіцієнт трудової вартості.

Контрактна система оплати праці знаходить дедалі більше застосування для керівників та висококваліфікованих фахівців. Контакти укладаються між роботодавцем (власником) та керівниками відділів (підрозділів). Особливістю договору є його конфіденційний характер. Це означає, що умови контракту мають бути відомі лише тим, хто його підписує. Термін дії договору від 1 року до 5 років.

1.2 ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Вибір системи оплати праці – важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю та якістю своєї праці та одержуваною заробітною платою.

Систему оплати праці можна обирати як всього колективу, так кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється певних категорій працівників. У практиці на промислових підприємствах розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну.

При погодинній формі заробітна плата нараховується працівнику за встановленою тарифною ставкою чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітна плата нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за одиницю продукції або виконану роботу.

Погодинна форма оплати праці застосовується там, де неможливо застосувати відрядні норми, є нечіткий поділ праці, або виконання робіт вимагає великої ретельності.

Розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну та окладно-преміальну систему оплати праці.

Заробітна плата робітника за простої погодинної системи визначається за формулою:

Тф - фактичне відпрацьоване число годин за розрахунковий період.

Заробітна плата робітника за погодинно - преміальної системи визначається за формулою:

де L пр - сумарний розмір премій за встановленими показниками, руб.

Окладно-преміальна система оплати праці застосовується для інженерно-технічних працівників та службовців, а також для висококваліфікованих працівників, зайнятих на обслуговуванні автоматизованих ліній, робототехнічних комплексів. Нормативною величиною під час розрахунку заробітної плати служить не годинна тарифна ставка, а посадовий оклад протягом місяця.

Заробітна плата при окладно-преміальній системі визначається за формулою:

де Lокл - посадовий оклад протягом місяця, руб.;

Тф- фактичне відпрацьоване число робочих днів протягом місяця.

Т пл - Планова кількість робочих днів за місяць;

L пр – сумарний розмір премій за встановленими показниками.

Відрядна форма оплати праці - застосовується за наявності технічно обґрунтованих норм часу або норм виробітку та ґрунтується на попередньому розрахунку відрядної розцінки за одиницю продукції або операцію за формулою:

де lтар – годинна тарифна ставка робочого відповідного розряду;

tшт-к – штучно – калькуляційна норма часу на операції, хв.

Нвир - годинна норма виробітку продукції.

Розрізняють пряму відрядну, відрядно – пргресивну, відрядно-преміальну, побічно – відрядну та акордну системи оплати праці.

Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається за формулою:

де qi - відрядна розцінка за одиницю i - ї продукції, руб.;

Nфi - фактична вироблення продукції i - ого виду;

m – кількість видів продукції (робіт) за розрахунковий період.

Відрядно - прогресивна система оплати праці передбачає встановлення підвищених відрядних розцінок за продукцію, виконану понад встановлену норму (плану).

Заробітна плата при відрядно-прогресивній системі визначається за формулою:

де qi "- підвищена відрядна розцінка за одиницю продукції i-го виду;

Nплi – кількість продукції i-го виду за планом за розрахунковий період (зміна).

Відрядно - преміальна система оплати праці передбачає додаткове преміювання за встановленими показниками (економія матеріалів, енергії, випуск продукції без шлюбу та ін.)

Заробітна плата при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:

де Lпр – сума премій (доплат) за встановленими показниками.

Непрямо-відрядна система оплати праці може застосовуватися для допоміжних і обслуговуючих робітників (наладчиків, слюсарів-ремонтників), працю яких безпосередньо впливає на продуктивність праці основних виробничих робітників.

Заробітна плата допоміжних робітників при опосередковано-відрядній системі визначається за формулою:

де l всп тар- годинна тарифна ставка допоміжного робітника;

Твспф - фактична кількість відпрацьованих годин допоміжним робітникам;

Т Про Фі Т Про пл- фактична та планова кількість годин, відпрацьованих основними виробничими робітниками за розрахунковий період.

Акордна система оплати праці передбачає оплату праці за весь певний обсяг робіт за договором (трудовою угодою) із зазначенням термінів її виконання. Застосування акордної системи виправдано, коли оплата ведеться за кінцевим результатом та за наявності технічно обґрунтованих норм, на основі яких визначається розцінка за весь обсяг робіт.

2 . АНАЛІЗОРГАНІЗАЦІЇОПЛАТИ ПРАЦІ ВАТ« РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНІКО- ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКААЗС МС088 «РН -МОСКВА»

АЗС МC 088 є пожежо-вибухонебезпечним об'єктом, введеним в експлуатацію у 2003 році. Режим роботи цілодобовий.

Адреса: Московська область, м. Подільськ, вул. Комсомольська, буд. 38.

Належить: АТ «РН – Москва» м. Москва, вул. Берегова, буд. 6, стор. 2.

Орендар: АТ «РН - Москва» РФ, 108455, м. Москва, вул. Каперника, домоволодіння 22.

Керівник об'єкту: (керуючий АЗС) Ковда Лариса Федорівна

Начальник Управління безпеки Товариства: Бондар Олег Олександрович

АЗС МС 088 розташований: Московська область, м. Подільськ, вул. Комсомольська, б. 38

Організація, що забезпечує вивіз сміття з АЗС МC 088 ТОВ «Лідер Сервіс – М».

Середнє проходження автомашин через АЗС МC 088: за годину - 75од.;

Максимальна кількість у період часу з 7.30 до 10.00 та з 17.00 до 18.30.: 105 од. АЗС/АЗС обслуговує: 35 чол.

Площа 0,2 кв. м. здається в оренду під термінал експрес оплати ЗАТ «ОКЕАН БАНК», адреса: м. Москва, Канатчиківський проїзд, буд.

Площа 0,7 кв. здається в оренду під банкомат ВАТ «Всеросійський

банк розвитку регіонів» РФ, адреса: 129594, м. Москва, Сущівський вал, 65.

Будівля АЗС МC 088 одноповерхова, без горища, без підвалу.

Загальна площа будівлі 260.13 кв. До АЗС підведено електрику, водогін, каналізацію, телефонний зв'язок.

У будівлі АЗС є запасний вихід, а також розташований торговий зал, де здійснюється торгівля товарами народного споживання.

Територія АЗС огороджена бордюрним каменем заввишки 20см. Місткості для зливу нафтопродуктів не огороджені, заглиблені. Серед співробітників особи, які перебувають на обліку в наркодиспансері та психоневродиспансері, відсутні.

Місцевість у районі розташування АЗС: рівнинна, об'єкт знаходиться в зоні населеного пункту, приховані підходи можливі.

АЗС МC 088 обладнано автономною протипожежною сигналізацією, системою екстреного виклику наряду поліції (6 стаціонарних кнопок та 2 переносних радіо брелока), з виведенням тривожного сигналу на ЦСМ ЗАТ «Гольфстрім охоронні системи».

Встановлено цифрову систему відео спостереження, камер відео спостережень 16шт., що дозволяють записувати та зберігати інформацію протягом півмісяця. Телефони з АВН відсутні.

Охорона організована силами ТОВ ВП «Альфа – Антикримінал», Ліцензія № 3888 від 22 листопада 2003 р., видана ГУВС м. Москви. Термін дії до 26 листопада 2018 р.

Адреса: 127477, м. Москва, Дмитрівське шосе, буд.54, корп. 2, прим.2 Охорона цілодобова: Середній вікохоронця 40 років.

Автозаправна станція призначена для заправки транспортних засобів нафтопродуктами. На АЗС здійснюються такі технологічні процеси: прийом, зберігання, відпустка та облік кількості нафтопродуктів.

АЗС експлуатується відповідно до вимог до засобів вимірювання, протипожежних заходів, екологічної та санітарної безпеки, охорони праці.

Робота МАЗК організована цілодобово, фактично без перерв та вихідних днів. Всі товари та послуги продаються так само цілодобово. Завдання компанії звести до мінімуму перерви в роботі під час зливу палива, прийому - передачі зміни (тільки на час проведення вимірювань палива) та не припиняти роботу всього підприємства на час інвентаризації.

Функціонування здійснюється у рамках виробничого циклу - змінного та щомісячного. Початком змінного циклу є відкриття нової зміни старшим оператором продавцем. При прийомі – передачі зміни відбувається передача матеріальної відповідальності з однієї зміни до іншої. Змінний цикл завершується закриттям зміни, проведенням необхідних звірок, формуванням змінних документів та передачі матеріальної відповідальності наступній зміні. Цикл роботи підприємства повторюється.

Робота лінійного персоналу організована позмінно, робоча зміна триває 12 годин, включаючи одну годину відпочинку, на добу відбуваються два прийоми – передачі зміни. Зазвичай працюють чотири змінні складу працівників (протягом кожного місяця).

До складу зміни входять: оператори – заправники, оператори – продавці, продавці – касири, бригадир, старший оператор – продавець, адміністратор. Виконувати обов'язки старшого оператора може Керівник.

За рішенням Регіонального офісу до штату підприємства може бути введений старший продавець - касир.

Управління організовано за принципом єдиноначальності. Керуючий є керівником комплексу та звітує за роботу підприємства в цілому перед вищим керівниками, починаючи з Регіонального менеджера та вище. Керуючий має гнучкий графік і зазвичай перебуває на роботі в денний час у будні, його робочий день триває 8 годин.

Відповідальним за належне виконання всіх операцій співробітниками у межах зміни є Керуючий.

При виникненні критичної ситуації (розлив палива понад 10 літрів, травмування співробітників, переповнення резервуара, змішання різних видів палива, поломка та несправність обладнання, позаштатні ситуації з прийманням палива та ін.)

Старший оператор - продавець зобов'язаний повідомити про це Керуючого. За відсутності Керуючого у нічний та денний час Старший оператор - продавець відповідає за роботу всього підприємства. У штаті є адміністратор, він також працює згідно з графіком роботи по буднях вдень 8 - годинний робочий день.

Графік роботи персоналу Керівник визначає самостійно та погоджується з Регіональним менеджером.

Оператори працюють у дві зміни по 12 годин, включаючи 1 годину відпочинку, а також один оператор може додатково працювати за ковзним графіком - у години пік вранці та ввечері.

Разом з тим реальна потреба в кількості персоналу залежить від рівня продажів і визначається керівництвом Компанії.

Таблиця 1 Обслуговування АЗС

Керуючий	Старший оператор	Адміністратор	Старший продавець	бригадир	Оператор продавець	Продавець касир	Оператор АЗС

2.2 ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

У компанії встановлено оплату праці працівникам відповідно до укладених контрактів за прийнятими тарифними ставками (посадовими окладами) та положенням про преміювання в організації, відповідно до їх кваліфікації з конкретними результатами виконаних робіт. Це складає основі укладеного колективного договору.

Роботодавець гарантує працівникам заробітну плату не нижчу за мінімальний розмір оплати праці. Також його обов'язком є забезпечення безпеки здоров'я та життя працівників у процесі трудової діяльності. Він несе відповідальність за це відповідно до законодавства Російської Федерації.

Керівник організації зобов'язується за наявності грошових коштівнадавати таку матеріальну допомогу, як:

виплати соціального характеру при народженні дитини;

Виплати на своє власне весілля та весілля дітей;

Виплати у зв'язку зі смертю членів сім'ї та забезпечення необхідним транспортом.

За виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється денна тарифна ставка, а також нічна (оплата тимчасово - преміальна за годиною за табелем за тарифом). За сумлінне виконання посадових обов'язків працівнику за рішенням роботодавця виплачується щомісячна премія у розмірі 25% від встановленої тарифної ставки. У разі сумлінного виконання працівником своїх трудових обов'язків, підвищення ним рівня своїх професійних знань та навичок, ретельного дотримання умов цього договору встановлена заробітна плата може бути підвищена за погодженням сторін, про що підписується додаткова угода до договору.

За виконання планових показників, досягнуті успіхи в роботі працівнику виплачується щомісячна премія та одноразові заохочувальні нарахування, а також інші виплати компенсаційного та стимулюючого характеру відповідно до чинних локальних нормативними актамита розпорядчими документами роботодавця.

Заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні пів місяця, 30 числа кожного місяця та 14 числа місяця, наступного за тим, у якому вона була нарахована, шляхом перерахування на рахунок у банку, а за відсутності рахунку може видаватися роботодавцем через касу.

Роботодавець відповідно до законодавства України 17

Федерації утримує прибутковий податок та інші обов'язкові платежі із зарплати працівника, одержуваної у роботодавця.

Відповідно до трудового законодавства робітникам надається час відпочинку. Додатково передбачається час

відпочинку без збереження заробітної плати у таких випадках:

Проводи до армії своїх дітей (трохи більше двох днів);

Весілля дітей (трохи більше трьох днів).

Так само передбачається відпустка без збереження заробітної плати на основі письмової заяви працівника (ст. 128 ТК РФ):

Працюючим пенсіонерам за старістю (не більше 14 календарних днів на рік);

Жінкам та батькам військовослужбовців, які загинули внаслідок поранення або каліцтва, отриманих під час виконання обов'язків на військовій службі, а також внаслідок захворювання, отриманого на військовій службі – не більше 14 календарних днів);

У разі реєстрації шлюбу чи народження дитини, смерті родичів – до 5 календарних днів.

В організації ведеться табель обліку робочого часу для контролю

над дотриманням трудового розпорядку та обліку робочого дня.

У табелі обліку робочого часу регулярно відображається час приходу на роботу кожного працівника та звільнення з роботи, тривалість його робочого часу, а також простої, неявки або запізнення на роботу.

Облік використання робочого дня і явок працювати виконується шляхом суцільної реєстрації, тобто відзначаються все, що з'явилися, запізнилися і відсутні з яких - небудь причин працівники.

Таблиця 2 Фонд заробітної плати у розрізі посад

Посада	Кількість штатних одиниць	Посадовий	% премії, що виплачується	Середньомісячна зарплата, руб.
Керуючий
Адміністратор
Старший оператор-продавець
Старший продавець-касир
Бригадир
Оператор-продавець
Продавець-касир
Оператор-заправник

У таблиці наведено дані за 2014 рік. У цій компанії застосовується система оплати праці з урахуванням посадових окладів. Загалом чисельність співробітників становить 33 особи, а середньомісячна вести близько 26000 рублів. Кожен працівник отримує певний оклад відповідно до займаної посади. Додаткові кошти, тобто як премій і надбавок, працівники отримують у вигляді 25 % від власного окладу.

На прикладі розглянемо заробітну плату оператора – продавця:

За листопад місяць працівник за змінним графіком має відпрацювати 16 змін, 8 – денних, 8 – нічних. Так як зміна триває 12 годин, забираємо годину обідньої перерви:

Виходить 16 год 11 = 176 годин

176 множимо на денну тарифну ставку оператора – продавця яка становить 112 рублів годину.

176Ч112 = 19712 тис.рублів.

Нічна зміна починається з 10 години ночі і закінчується о 6 ранку, тарифна нічна ставка становить 124 рублі за годину. Отже, 8 годин оплачується за нічною ставкою за мінусом однієї години на перерву.

8Ч7Ч124 = 6944 тис. рублів

19712 +6944 = 26656 мінус 13% прибутковий податок, разом 23 190.72 додати 25% премії, отримуємо 28 988.4 тис. руб.

Підсумок: зарплата оператора-продавця склала за листопад місяць 28 тис.988.4тис. руб.

3 . ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІУАЗС МС 088«РН – МОСКВА»

Для вдосконалення системи оплати праці для підприємства необхідно провести низку заходів. Ці заходи зачіпають різні напрями застосування управління, т.к. система оплати праці базується на комплексному підході до персоналу, процесу виробництва, технічного оснащення та трудової дисципліни.

Зростання заробітної плати має базуватися на зростанні продуктивності праці, в даному випадку – на підвищення якості нафтопродуктів та інших робіт та послуг, які проводяться в організації. Тому метою наступних заходів має стати, насамперед, стимулювання співробітників до підвищення якості виконуваних ними робіт та послуг.

Наведені нижче заходи мають бути чітко сплановані, мають бути визначені терміни їхнього впровадження та способи оцінки їх ефективності.

3.1 ЗАХОДИ З ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

В даний час стимулювання праці службовців здійснюється за рахунок заробітної плати, премій та прибутку, що йде на оплату праці за кінцевими результатами.

Таблиця 3 Заходи щодо вдосконалення системи оплати праці організації

Групи заходів	Заходи	Очікувані результати заходів
1. Фінансові	запровадження надбавок за терміновість виконання робіт (планове та фактичне виконання)	Своєчасне виконання робіт та послуг співробітниками
	надбавка за чин, класність, вислугу років	Самовдосконалення працівників, постійне підвищення ними своєї кваліфікації, постійна робота в Управлінні
	Вступ пластикових картдля розрахунків із заробітної плати
	додаткова оплата за вихідні та понаднормові дні, годинник	Зацікавленість працівників у виконанні додаткових робіт
	додаткове матеріальне, моральне стимулювання технічних та позаштатних працівників за результатами роботи наприкінці місяця.	Зацікавленість працівників у покращенні якості своєї праці, підвищенні ефективності праці
	підвищення посадового окладу технічних працівників до середнього рівня окладу державних службовців	Забезпечення прийнятного рівня окладів працівників, які не є державними службовцями
	аудит Фонду заробітної плати для контролю за правильним витрачанням коштів	Цільове використання коштів
	складання та ведення реєстрів планових та фактичних витрат ФЗП	Цільове використання коштів ФЗП
	щоквартальний аналіз ефективності розподілу ФЗП	Цільове та ефективне використання коштів ФЗП
	збільшення заробітної плати (у відсотковому відношенні до окладу) службовців у кожному півріччі	Відповідність заробітної плати економічної ситуації, що склалася
	запровадження індивідуальної відрядної системи оплати праці для експертів	Зацікавленість експертів у покращенні якості своєї праці, підвищенні ефективності праці, збільшенні продуктивності праці
	запровадження премій за колективні результати (при остаточному висновку)	Підвищення якості колективної праці, робота на єдиний результат
	визначення оптимального рівня додаткової винагороди співробітника, після якого його подальше підвищення не призводить до покращення ефективності праці	Відповідність винагороди потребам працівників
	надання матеріальної допомоги співробітникам Управління
	включення надбавки за кваліфікаційний розряд у посадовий оклад з метою спрощення структури заробітної плати та уникнення дублювання критеріїв складу грошового утримання	Спрощення структури заробітної плати, уникнення дублювання критеріїв складу зарплати
2. Організаційно-планові	Дотримання норм знаходження певної кількості людей у кабінетах	Ефективний трудовий процес
	ефективна організація робочих місць	Ефективний трудовий процес
	визначення фіксованої дати нарахування заробітної плати	Спрощення розрахунків із заробітної плати
	виплати заробітної плати 2 рази на місяць (аванс та частина заробітної плати, що залишилася)	Рівномірне забезпечення працівників грошима
	Прогнозування ФЗП на квартал	Рівномірний розподіл коштів
	Визначення цілей преміювання співробітників	Стимулювання зацікавленості працівників
	визначення термінів виконання певних видів робіт для вирішення питань щодо нарахування премій співробітникам	Своєчасне виконання робіт та послуг, цільова винагорода
	прогнозування необхідної кількості експертів для проведення експертизи проектної документації на основі планових термінів виконання робіт	Відповідність ФЗП кількості співробітників, економія коштів ФЗП
	планування вступу, виконання графіку відпусток співробітників
	розробка друкованої форми, в якій будуть зазначені всі нарахування, надбавки, відрахування із заробітної плати, що видається та заповнюється щомісяця перед нарахуванням зарплати	Спрощення та зрозумілість системи нарахування зарплати для співробітників
	документальне письмове оформлення актів здачі-приймання виконаних робіт працівниками за кожний місяць	Облік виконаних робіт, цільова виплата коштів працівникам
	поділ ФЗП на частини для штатних та позаштатних співробітників	Спрощення розрахунків із співробітниками
	моніторинг необхідного технічного оснащення працівників для якісного та повного виконання ними певних видів робіт	Відповідність якості виконуваних робіт вимогам керівництва, як наслідок, відповідність виплачуваної заробітної плати якості та кількості виконаних робіт
	проведення фотографії робочого дня	Фактичне відображення витрат робочого часу з метою нарахування премій працівникам
	обов'язкове ознайомлення всіх співробітників із посадовими інструкціями для чіткого визначення їх основних цілей діяльності	Виконання працівником своїх функцій, націленість на певний результат робіт, необхідний Управлінню
	розробка програм планування кар'єри	Рівномірний рух кадрів усередині Управління, рівномірний розподіл ФЗП
	моніторинг та аналіз співвідношень заробітної плати та показників рівня життя (прожиткового мінімуму, інфляції, споживчого кошика)	Забезпечення відповідності заробітної плати потребам співробітників та економічної ситуації, що склалася
	відкрите пояснення механізму оплати праці працівникам та відкриття каналів зворотнього зв'язку. Письмова фіксація принципів оплати.	Ясність та прозорість нарахування заробітної плати, можливість роз'яснення опитувань щодо нарахування
	Забезпечення доступу до бази даних обліку заробітної плати лише певних працівників (бухгалтерії)	Нерозголошення конфіденційної інформації, розподіл відповідальності між співробітниками, які виконують певні функції
3. Кадрові	запровадження посади бухгалтера, який відповідає безпосередньо за розрахунок, видачу заробітної плати	Розподіл відповідальності, забезпечення своєчасності нарахувань та обліку заробітної плати
	проведення атестації кожні 2 роки державних службовців на відповідність посадам	Відповідність співробітників займаним посадам
	призначення випробувального терміну при прийнятті на роботу з нижнім кордоном окладу в РЕ	Можливість спрямування вивільнених коштів на премії співробітникам
	погодження штату працівників, штатного розкладу з передбачуваним обсягом робіт	Визначеність складу ФЗП, його цільовий напрямок
4. Технічні	налагоджене програмне забезпечення розрахунків із заробітної плати
	забезпечення працівників у т.ч. відділу заробітної плати) необхідними технічними засобами	Своєчасне та якісне виконання робіт співробітниками
	налагоджений електронний документообіг	Своєчасне та якісне виконання робіт співробітниками
	запровадження автоматизованої системи обліку опрацьованих проектів та їх якості	Своєчасне та якісне виконання робіт співробітниками, зручність роботи з нарахуванням та врахуванням заробітної плати
5. Соціальні	безкоштовне медичне обслуговування (за рахунок Управління) державних службовців
	безкоштовний проїзд для державних службовців (за рахунок Управління)	Зацікавленість працівників у якісному виконанні робіт та службі в Управлінні
	заохочення працівників туристичними путівками	Зацікавленість працівників у якісному виконанні робіт та службі в Управлінні
	Забезпечення культурно-масових заходів для працівників	Зацікавленість працівників у якісному виконанні робіт та службі в Управлінні
	Введення каси взаємодопомоги (самостійні добровільні внески працівників)	Зацікавленість працівників у якісному виконанні робіт та службі в Управлінні

Т.ч., можна сказати, що основні напрямки вдосконалення системи оплати в Управлінні для стимулювання підвищення якості праці працівників та економії коштів із ФЗП визначено. Необхідно, щоб система нарахування та виплати заробітної плати була зрозуміла кожному співробітнику, відповідала рівню життя та розвитку економічної ситуації у місті, а також вписувалася у господарську діяльність Управління загалом.

Крім того, система оплати праці повинна відповідати потребам Управління та сприяти ефективній діяльності співробітників, економії та раціональному розподілу коштів ФЗП. Для цієї мети є необхідним розробка та впровадження наступних заходів:

Захід щодо визначення оптимального рівня додаткової винагороди співробітників;

Введення індивідуальної відрядної системи оплати праці.

3.2 ВИЗНАЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВІД ПРОПОЗИНИХ ЗАХОДІВ

Гідна оплата праці співробітників – основа системи управління персоналом Компанії. Організація послідовно реалізує політику високої соціальної відповідальності, у тому числі щодо заробітних плат і компенсацій.

При визначенні рівня та структури оплати праці Компанією використовуються дані загальновизнаних оглядів заробітних плат та компенсацій, у яких беруть участь найбільші нафтогазові компанії.

Також дані регіональних ринків праці використовуються для моніторингу конкурентоспроможності заробітних плат працівників з метою їхнього своєчасного коригування.

У Компанії сформовано системний підхід до визначення рівнів оплати праці та компенсаційних пакетів працівників з урахуванням регіональних особливостей присутності дочірніх товариств Компанії, у тому числі тих, що знаходяться на територіях зі складними кліматичними умовами.

Велике значення організація приділяє програмі мотивації, що ґрунтується на оцінці ефективності результатів діяльності.

працівників. Проводиться оцінка як колективної складової, так і індивідуального вкладу кожного працівника в загальні підсумки. Система стимулювання персоналу націлена на досягнення високих виробничих результатів та підвищення продуктивності праці.

Підприємство має репутацію одного із найбільш соціально відповідальних роботодавців. У рамках підвищення соціальної захищеності працівників у Компанії розроблено типовий Колективний договір, в якому відображено перелік соціальних пільг та гарантій, що надаються працівникам Дочірніх товариств понад норми Трудового законодавства РФ.

Пріоритетними напрямками, закладеними у Шаблоні «Типовий колективний договір», є:

Соціальна підтримка багатодітних та малозабезпечених сімей працівників;

Соціальна підтримка пенсіонерів;

Створення умов щодо залучення та утримання персоналу в регіонах діяльності Компанії з несприятливими кліматичними умовами та на роботах з несприятливими умовами праці;

Підтримка працівників, які потрапили у важку життєву ситуацію.

Компанія «Роснефть» приділяє особливу увагу зміцненню системи партнерських взаємин із профспілковими організаціями дочірніх товариств та Міжрегіональною профспілковою організацією ВАТ НК «Роснефть».

На регулярній основі проводяться зустрічі керівництва кадрово-соціального блоку Компанії «Роснефть» із профспілковим активом дочірніх товариств для обговорення питань, що турбують трудові колективи.

Загалом, Компанія веде збалансовану політику у сфері оплати праці, соціальних пільг та гарантій для ефективної побудови бізнесу.

ВИСНОВОК

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці – визнання ринком продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають найвищим критерієм для оцінки кількості та якості праці

У першому розділі дається саме поняття (сутність) оплати праці. У цьому розділі йдеться про те, що в ринковій моделі організації оплати праці на першому місці стоїть зацікавленість працівника в результатах своєї праці. Зацікавленість працівника визначається мотиваційною політикою керівника. Мотивація праці на підприємстві включає широкий спектр методів та способів і не обмежується суто матеріальними виплатами, існують різні форми та методи морального стимулювання праці:

Для того, щоб у працівників був стимул до праці, їх потрібно заохочувати, надаючи їм путівки до санаторіїв, баз відпочинку, надавати путівки до таборів дітям працівникам і так далі.

Матеріальне стимулювання полягає у різних преміях, надбавках, доплатах до заробітної плати працівників.

Особисті результати праці працівника пов'язуються з рівнем його оплати у вигляді різноманітних систем оплати, які може бути простими, складними, відрядними, погодинними, колективними, індивідуальними, пропорційними, прогресивними і регресивними.

Система оплати праці - це спосіб порівняння оплати за працю з її результатами.

З усієї різноманітності існуючих форм і систем оплати праці кожен підприємець обирає ту систему, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному процесу, рівню управління, ринку збуту, обсягу попиту і так далі).

Вибір підприємством тієї чи іншої форми (системи) оплати праці залежить від багатьох факторів, але в будь-якому випадку в сучасних умовах обрана система повинна відображати стратегічні цілі, що стоять перед ним, управлінську філософію його керівників, традиції, а також враховувати ресурси і матеріальні, що знаходяться в його розпорядженні. інтереси працівників. Критерієм правильності вибору системи оплати праці має бути її економічна ефективність.

Від того, яка система оплати праці використовується на підприємстві залежить структура заробітної плати працівників: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премії).

Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності працівника чи колективу.

Другий розділ розкриває організацію обліку оплати праці для підприємства ВАТ «Роснефть».

У цьому розділі описується, яка форма оплати праці застосовується цьому підприємстві, проводитися розрахунок господарської ситуації.

Тут дається аналіз формування фонду заробітної плати підприємства, проводитиметься аналіз динаміки фонду заробітної плати.

Основними джерелами економії фонду заробітної плати організації є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва та праці; виконання плану з праці та ефективне використання чисельного складу працівників; підвищення продуктивність праці. У третій главі проводиться вивчення заходів щодо вдосконалення оплати праці на підприємстві.

ПЕРЕЛІКВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ

1. Економіка підприємства: Підручник за ред. проф. П.Е. Шлендера та проф. Ю.П. Кокіна. - М.: Юрист, 2010. - 342с.

2. Економіка організацій (підприємств): навч. / за ред. І.В. Сергєєва.- 3-тє вид., перераб. та дод. – М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2012. – 413 с.

3. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навч. допомога. - 2-ге вид., перераб. та дод. – М.: Фінанси та статистика, 2010. – 569с.

4. Колбачов Є.Б., Новік Є.В., Колбачова Т.А. Організація, нормування та оплата праці на підприємствах. Серія "Вища освіта". – Ростов н/Д: «Фенікс», 2012. – 315с.

5. Трудовий кодексРосійської Федерації. – М.: Видавництво «Іспит», 2007. – 214с.

6. Мотиваційна політика – матеріал сайту http://realreferat.narod.ru/

7. Економіка підприємства: навчальний посібник/Л.Є. Чечівіцина, Є.В. Чецивіцина - Вид. 9-е, доповн. та перер. – Ростов н/Д: Фенікс, 2011. – 69с.

8. Економіка організації (підприємстві): навч. / За ред. І.В. Сергєєва - 3-тє вид. Перер. та дод. - М: Т.К. Велбі, вид-во Проспект, 2011. - 144с.

9. Добринін М.А. Економіка підприємства. – К.: Сатіс, 2012. – 69с.

10. Довідник фінансиста підприємства. 3-тє вид., Дод. та перероб. М: ІНФРА-М, 2013р. - 29с.

11. Сучасний економічний словник. 2-ге вид., Випр. / Райзберг Р.А., Лозовський Л.Ш., Стародубцева Є.Б. М.: ІНФРА-М, 1013. - 412с.

12. Суша Г.З. Економіка підприємства. Навчальний посібник. М.: Нове знання, 2010. – 78с.

13. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Економіка промислового підприємства. 3-тє вид., Дод. та переаб. – М.: Фінанси та статистика, 2010. – 205с

14. Шеремета. – К.: Фінанси та статистика, 2012. – 46с.

15. Кількісні методи фінансового аналізу: Пров. з англ. / За ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс економічного аналізу/За ред. М.І. Баканова, А.Д.. - М: ІНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Ліпсіц І.В. Основи економіки: Навчальний посібник з економіки. – К.: Просвітництво, 2009 р. –142с.

17. Ліпсіц І.В. Економіка без таємниць. – К.: Справа, 2011 р. – 29с.

18. Мураха А.С. Олійник Г.Г. Економіка організації. – М.: Інфра-М, 2012. – 89с.

19. Попов А.І. Економічна теорія. – СПб.: 2011 р. – 113с.

20. Рузавін Г.І. Економічна теорія. Підручник для вузів. М: Проспект, 2012р. - 63с.

21. Савітська Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства. – Мінськ: Нове знання, 2013. – 134с.

18. Фінансовий менеджмент/під редакцією О.С. Стоянової. М.: Перспектива, 2001. – 143с.

19. Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: підручник. – М.: Інфра-М, 2012. – 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С., Негашев Є.В. Методика фінансового аналізу Навчальний посібник. М.: ІНФРА-М, 2011. – 29с.

21. Економіка: Підручник/За ред. доц. А.С. Булатова. 2-ге вид., перераб. та дод. – М.: Видавництво БЕК, 2013. – 145с.

ДОДАТОК 1.

Система оплати праці		Переваги	Недоліки
Погодинна		Простота розрахунку заробітної плати, достатньо тарифних ставок та інформації про відпрацьований час	Заробітна плата не залежить від результатів роботи
Почасово-преміальна		Простота розрахунку при розподілі премії можуть враховуватися результати роботи	Розміри премій який завжди залежить від результатів роботи. Премії розподіляє керівник, і тому існує можливість суб'єктивної оцінки
Віддільна		Сума заробітної плати чітко залежить від кількості виробленої продукції, очевидна зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці	Не враховується якість виробленої продукції, а лише кількість
Відрядно-преміальна	Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені у натуральних показниках	Ті ж, що й у відрядної системи оплати праці. Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не на шкоду її якості.	Ті ж, що й у відрядної системи оплати праці, за умови, що премії не пов'язані з якістю виробленої продукції
Бонусна	Для працівників, від яких безпосередньо залежить рівень прибутку чи доходів організації	Працівники безпосередньо зацікавлені у підвищенні виручки чи прибутку організації	Не завжди зростання виручки та прибутку безпосередньо залежить від працівника
Оплата праці на комісійній основі	Для працівників, від яких безпосередньо залежать доходи організації	Ті самі, що й у бонусної системи оплати праці. Чим вище одержані доходи, тим вище заробітна плата. Працівник сам може приблизно розрахувати свою зарплату	Ті ж, що й у бонусної системи оплати праці
Безтарифна	Для фахівців, які працюють у групі та виконують подібні функції	Члени групи зацікавлені у підвищенні зарплати, а отже, колективна праця стає більш ефективною	Важко оцінити внесок кожного учасника групи. Може мати місце "зрівнялівка"
Система з груповим преміюванням	Для фахівців, які працюють у групі, об'єднаній для виконання певного проекту	Ті ж, що й у безтарифної системи оплати праці. Фахівці охочіше братимуть участь у новому проекті та допомагатимуть один одному для якнайшвидшого його завершення.	Ті ж, що й у безтарифної системи оплати праці
Оплата праці з преміями за знання та компетенцію	Для фахівців, робота яких потребує спеціальних знань, навичок та високого рівня професіоналізму	Фахівці матеріально зацікавлені у підвищенні професійного рівня	Не завжди компетенція та знання збігаються з ефективною роботою

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Сутність та принципи оплати праці в ринковій економіці. Сучасні форми та системи оплати праці. Аналіз оплати праці ТОВ "Сігма" м. Кострома. Аналіз системи оплати праці працівників. Удосконалення системи оплати праці досліджуваному підприємстві.

дипломна робота , доданий 11.04.2012

Економічна сутність зарплати. Види та форми системи оплати праці. Аналіз організації оплати праці у ВАТ "Нафтакамськшина". Характеристика фінансово-економічної діяльності підприємства Аналіз продуктивності праці та витрат на робочу силу.

дипломна робота , доданий 21.11.2010

Оплата праці, її сутність, форми та економічна роль. Аналіз динаміки та структури працюючих на підприємстві. Оцінка застосовуваних форм оплати праці. Заходи, створені задля підвищення ефективності організації оплати праці цьому підприємстві.

курсова робота , доданий 05.06.2011

Теоретичні засади оплати праці персоналу. Оплата праці працівників у системі управління. Об'єктивні передумови створення системи оплати праці та організація оплати праці для підприємства. Вдосконалення організації оплати праці у ВАТ "ОТП Банк".

дипломна робота , доданий 17.06.2009

Оплата праці персоналу як економічна категорія Основні типи організації оплати праці на підприємстві: форми та системи. Напрями вдосконалення оплати праці з прикладу ТОВ "Ленат". Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

курсова робота , доданий 16.11.2010

Поняття та сутність системи оплати праці. Класифікація систем матеріального стимулювання та його характеристика. Основи проектування оптимальної системи стимулювання для підприємства. Система оплати праці у ТОВ "ЕКС-АВТОА" та її вдосконалення.

дипломна робота , доданий 17.07.2013

Організація оплати праці на підприємстві: нормування праці, тарифна система, форма та система заробітної плати. Розробка та використання різних форм та систем оплати праці. Удосконалення форми та системи оплати праці. Структура заробітної плати.

реферат, доданий 03.06.2008

Сутність, форми, принципи та системи оплати праці. Аналіз фонду оплати праці на прикладі у АТ "НКМЗ". Методи винагороди працівників, що застосовуються для підприємства. Напрями щодо вдосконалення системи оплати та мотивації праці до умов ринку.

дипломна робота , доданий 25.05.2010

Теоретичний аналізрозвитку системи оплати праці державних службовців: організація оплати праці, мотивація оплати праці підприємстві. Вивчення шляхів удосконалення оплати праці муніципальних службовців у Таремській сільській раді.

курсова робота , доданий 13.05.2010

Функції оплати праці та принципи її організації. Аналіз організації оплати праці ТОВ "УСО-Сервіс-Ухта". Трудові ресурси організації та ефективність їх використання. Удосконалення організації оплати праці та ефективність запропонованих заходів.