Вітаю! У статті розповімо про підвищення кваліфікації персоналу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке кваліфікація та навіщо її підвищувати;
2. Які методи цього є;
3. Як відбувається процедура підвищення.

Будь-яка компанія, що поважає себе, яка займається будь-яким видом діяльності, серед основних питань завжди розглядає підвищення кваліфікації персоналу. Щоб не втрачати своїх позицій над ринком, компанії потрібен персонал високої кваліфікації.

Саме про це й йтиме сьогоднішня розмова.

Типи навчання працівників

• Підвищення кваліфікації персоналу;
• Перепідготовка;
• Підготовка.

Цілі та завдання підвищення кваліфікації персоналу

Перш ніж потрібно задати питання: для чого? Отже, які цілі підвищення кваліфікації можуть бути?

• Озброїти співробітників новими знаннями та навичками. Це дозволить їм не просто висловлювати свіжі ідеї, а й справлятися з різними труднощами у роботі;
• Мотивація персоналу. Коли працівник отримує знання за рахунок організації, він відчуває, що керівництво піклується про нього. Тому в людини виникає прагнення до підвищення продуктивності праці;
• Зниження рівня плинності персоналу. Підвищення кваліфікації вважається ефективним способомборотьби з цим явищем. Цей принцип діє навіть у тому випадку, коли не допомагає навіть преміювання.
• Впровадження нових технологій. Зараз час комп'ютерів та високих швидкостей. Від цього нікуди не дінешся, треба розвиватись, модернізувати виробництво. А з цим впорається лише команда справжніх професіоналів.
• Виховання власних кадрів. Це виробнича стратегія деяких компаній. Вони вважають за краще навчати своїх співробітників, ніж приймати на роботу багато людей з боку.

Кого навчати

Зрозуміло, що одночасно підвищити кваліфікацію всіх фахівців неможливо. Виходить, потрібно виділити тих, хто серед перших повинен підвищити свій рівень професіоналізму.

До того ж існує ризик, що час та фінансові кошти будуть витрачені на навчання тому, що співробітник і так знає та вміє. А ще гірше, коли роботодавець оплачує навчання співробітника, а той за деякий час йде на інше місце роботи.

Саме тому керівники вважають за краще навчати співробітників, які принесуть організації або підприємству максимум користі, або співробітників, які обіймають важливі посади.

Решту співробітників навчають за рахунок коштів компанії лише у двох варіантах:

• Якщо навчання – важлива складова частина процесу роботи (наприклад, у медичних компаніях);
• Якщо потрібно створити нове виробництво або змінити профіль старого .

Проблема в тому, що керівництво молодої компанії не завжди може визначити потенціал співробітників. І тут можна проконсультуватися у фахівців, які займаються навчанням персоналу. Також можна провести анкетування співробітників, а потім проаналізувати отриману інформацію.

З допомогою анкетування можна визначити як психологічний тип співробітника, а й наскільки він відповідає посади, який рівень його професіоналізму тощо.

Відмінність підвищення кваліфікації від професійної підготовки

Часто люди вважають, що ці два поняття – одне й те саме. Це не так, різниця між ними серйозна. У чому полягає, подивимося далі.

№ п/п	Тип навчання	Суть	Терміни
1	Підвищення кваліфікації	Проводиться для того, щоб удосконалити знання у професії, вміння та навички	72 - 100 акад. годин
2	Перепідготовка персоналу	Дозволяє придбати нові навички чи професію	500 - 1000 акад. годин

Обидва ці процеси спрямовані на вдосконалення та розвиток персоналу. Але в першому випадку спеціальність залишається незмінною, тільки вдосконалюються знання та навички, а при другому варіанті є можливість здобуття нової професії.

Форми підвищення кваліфікації

Підвищення кваліфікації персоналу організації відбувається за допомогою різних форм. Ці форми відрізняються один від одного, за різними критеріями: за рівнем зв'язку з практичною діяльністю, організацією процесу, за цільовими групами.

• Залежно від того, ким проводиться програма підвищення, його поділяють на зовнішнє навчання(за межами компанії) та внутрішньофірмове(В межах компанії). У внутрішньофірмового навчання є свої плюси: зменшення витрат для компанії, можливість контролювати процес, розвиток корпоративного духу тощо;
• З відривом від робочого місця та без нього.Фахівці рекомендують поєднувати 2 цих форми;
• За рівнем організованості:самостійне підвищення кваліфікації та організоване;
• Залежно від цільових груп:підвищення кваліфікації управлінського персоналу, загальне підвищення, а також відкрите (яким можуть скористатися навіть члени сімей працівників).

Методи підвищення кваліфікації персоналу

Методика підвищення кваліфікації залежить від того, в якій формі проводитиметься навчання. Якщо в межах компанії, то будуть використовуватись документи, обладнання та матеріали, які працівник зазвичай використовує у своїй роботі.

Методи навчання на робочому місці

• Інструктаж. Застосовується у разі, коли потрібно набути навичок на новому робочому місці;
• Проектна група. Складається група, яка колективно працює над одним проектом. У цьому вдосконалюються навички управління, вирішення проблем колективно;
• Коучинг. При використанні цього методу тренер та учні взаємодіють, а також налагоджують зв'язок між учасниками процесу виробництва;
• Ротація. Співробітника переводять усередині компанії до іншого відділу. Дуже популярна нині методика.
• Наставництво. Коли досвід цілеспрямовано передається, навчання співробітника особистому прикладі. Більш досвідчений співробітник передає свої знання тому, хто менш досвідчений;
• Тьюторство- Вигляд наставництва. Ведеться дискусія, у процесі якої учень демонструє отримані знання;
• Стротелінг – молодих співробітників навчають правилам роботи, використовуючи історію організації;
• Шедуїнг– суть методу у цьому, що ведеться спостереження за процесом роботи, що дозволяє з'ясувати, які у проф. підготовці співробітника слабкі та скласти план підвищення кваліфікації, щоб їх видалити.

Методи зовнішнього підвищення кваліфікації

• Конференції, зустрічі, симпозіуми. Активна методика навчання, що стимулює розвиток комунікативних навичок, розвиває логічне мислення, навчає специфіку публічних виступів;
• Лекції. Найтрадиційніша методика. Матеріали тут засвоюються пасивно і цей метод зараз вважають оптимальним, доповнюють його іншими.
• Тренінг. У процесі навчання тренер дає певні інструкції та перевіряє, наскільки засвоєно знання протягом певного періоду часу.
• Інтерактивні курси. Знання отримують, закріплюють та тестують за допомогою навчальної програми;
• Самостійне навчання. Найпростіший варіант, але при цьому вимагає самодисципліни та відповідальності. Цей метод зараз розвивається завдяки впровадженню різних навчальних програм та дистанційного навчання;
• Кейс-стаді – цей метод дозволяє вирішувати реальні проблеми виробництва. В основному він підходить для керівників вищої ланки та управлінського персоналу.
• Ділова гра– суть методу у тому, що проблему вирішує не одна людина, а група учнів;
• Баскет - метод – заснований на імітації ситуацій, які у процесі роботи.

Вибір методів навчання залежить від багатьох факторів: характеристик слухачів, можливостей компанії (у тому числі й фінансових), від кваліфікації викладачів та цілей процесу. Якщо метод буде обраний помилково, ефективність навчання просто зведеться нанівець.

Курси підвищення кваліфікації персоналу

Цей захід зазвичай проводять у спеціально призначеному для цього місці. Організовують їх так, щоб слухачів ніщо не відволікало від процесу та не заважало сприйняттю інформації.

Великим плюсом при проходженні таких курсів є те, що тільки-но навчання буде закінчено, збільшиться не тільки ваша майстерність, воно буде підтверджено документально.

Вибір відповідного навчального центру слід здійснювати, спираючись на такі показники:

• Відгуки тих, хто вже проходив навчання;
• склад викладачів;
• Наскільки довго центр здійснює свою діяльність;
• Вартість курсів.

Невипадково вартість опинилася на останньому місці у переліку. Висока ціна курсів абсолютно не гарантує, що вони будуть корисні слухачеві. Трапляються випадки, коли коштують курси дорого, а практичної користі приносять мінімум.

На подібних курсах заняття проходять у невеликих групах, у складі яких від 5 до 30 осіб максимум. Також можуть відбуватися індивідуальні заняття. Вибудовують навчання за програмами підвищення кваліфікації, розробленими для того, щоб збільшити та розширити коло знань та умінь, причому тих, які в людини вже є.

Умовно навчання на курсах поділяється на кілька груп:

• Комплексне навчання;
• Самонавчання;
• Комбіноване навчання.

У кожній із цих груп є свої плюси та мінуси, але важливо те, що ці групи не виключають одна одну, а доповнюють та вдосконалюють.

Коли співробітники проходять курси підвищення кваліфікації, тут виграють обидві сторони: і сам працівник, і роботодавець. Працівник, пройшовши курси, може розраховувати збільшення зарплати, на кар'єрне зростання і підвищення рівня своїх знань. Роботодавець отримає компетентних співробітників, які можуть розібратися у всіх тонкощах робочого процесу, підвищувати рівень конкурентоспроможності своєї компанії.

Як відбувається підвищення кваліфікації: основні щаблі процесу

Цей процес ділиться на кілька важливих ступенів. Проаналізуємо їх докладніше.

Ступінь 1. Розрахунок потреби у підвищенні кваліфікації.

Для початку потрібно визначити, яка потреба у навчанні персоналу у конкретній компанії. Її визначають на кількох рівнях.

На рівні всієї компанії в цілому ця потреба залежатиме від наступних моментів:

• Чи планується модернізувати обладнання;
• Чи будуть у виробництво введені нові технології;
• Чи планується випускати продукцію нового типу;
• Наскільки планується збільшити кількість робочих місць.

Якщо говорити про рівень структурних підрозділів компанії, то проводити підвищення кваліфікації необхідно, якщо:

• Працівники часто порушують технологію виробництва;
• Мають місце виробничі травми;
• Значно збільшився обсяг шлюбу.

Що стосується окремих співробітників, тут все залежить також від кількох факторів:

• Наскільки сам співробітник готовий та хоче підвищувати свій професійний рівень;
• Які результати атестації;
• Наскільки людина хоче просуватися кар'єрними сходами.

Проаналізувавши всі ці нюанси, керівництво компанії ухвалює рішення про підвищення кваліфікації своїх співробітників.

Наступним щаблем буде вибір методів підвищення кваліфікації.

Ступінь 2. Вибір способу.

Коли планується навчання співробітників, потрібно визначити за допомогою яких методів воно відбуватиметься. Про найпоширеніші методики ми вже говорили раніше, повторюватися не будемо. Зазначимо лише, що російські компанії дедалі більше впроваджують методику наставництва.

Ступінь 3. Розробка бюджету.

Щойно потреба у підвищенні кваліфікації буде проаналізована, складають бюджет. Він обов'язково фіксується документально.

Статтями витрат у цьому випадку будуть: витрати на оплату навчання, оплата послуг навчального центру тощо.

Найменш витратним варіантом для компанії є дистанційні курси.

Ступінь 4. Вибір викладача.

Перш ніж вибрати тренера, потрібно ознайомитись із досвідом його роботи. Також варто вивчити документи, які підтвердять його кваліфікацію та рівень освіти.

Крім цього, не варто нехтувати відгуками інших людей. Хто розповість про викладача краще, ніж ті, хто був його учнем?

Ступінь 5. Процес розробки програми навчання.

Якщо процес навчання планується проводити всередині компанії, потрібно розробити та затвердити програму підвищення кваліфікації. Для цього рекомендується скористатися консультаціями фахівців збоку, тому що не завжди потрібні професіонали знаходяться у самій компанії.

Якщо планується вдатися до послуг Центру навчання, будуть запропоновані готові програми, вам залишиться лише обрати відповідну.

Ступінь 6. Процес реалізації обраної методики.

Залежно від того, який метод підвищення кваліфікації було обрано, приймають рішення щодо його реалізації.

Способів реалізації кілька:

• Організувати підвищення кваліфікації у самій організації силами своїх фахівців;
• Проводити навчання персоналу у навчальному центрі;
• Проводити навчання в офісі компанії, залучаючи тренера збоку.

Зазначимо відразу, що найскладніше реалізувати перший варіант. Суттєвої економії коштів тут не вийде, а ось вкласти гроші, а очікуваного результату не отримати – існує можливість. Тому, перш ніж прийняти таке рішення, потрібно зважити все ретельно.

Ступінь 7. Аналіз підвищення кваліфікації.

Після того, як навчання буде закінчено, потрібно перевірити рівень знань тих працівників, які проходили навчання. Як це правильно зробити, поговоримо далі.

Потрібно створити кваліфікаційну комісію, призначити дату її засідання та оповістити заінтересованих осіб. У призначений день комісія перевіряє знання, отримані працівником.

Якщо він відповідає на запитання комісії впевнено, демонструє знання, отримані під час курсів, комісія приймає рішення про визнання результатів навчання.

Куди направити співробітника для підвищення кваліфікації

Освітніми установами, що займаються підвищенням кваліфікації, є:

• Інститути (регіональні, галузеві тощо);
• Академії (крім тих, де здобувають вищу освіту);
• Школи та центри підвищення кваліфікації.

Згідно з умовами підвищення кваліфікації персоналу, всі освітні установи повинні мати відповідну ліцензію.

Але ця вимога не поширюється на:

• Одноразові семінари, стажування та лекції, після відвідування яких жодні документи не видаються;
• Якщо співробітник навчався у фахівця, який має необхідну документацію.

Прикладом підвищення кваліфікації персоналу.

Великий навчальний центр з підвищення кваліфікації діє у компанії «Євросєть». Тут проводять навчання та перепідготовку службовців, щоб підвищити обсяги продажів, щоб співробітники відповідали мінливим умовам роботи.

Якщо працівник проходить підвищення в іншому регіоні

Якщо навчання відбувається в іншій місцевості, то поїздка співробітника має оформлятися у вигляді службового відрядження.

У цій ситуації має бути оформлена наступна низка документації:

• Наказ за підписом керівника про те, що співробітник направлений у відрядження;
• Службове завдання;
• Посвідчення про відрядження;
• Бланк звіту про виконання службового завдання.

Уся документація має бути оформлена на затверджених типових бланках.

Документи, що підтверджують проходження навчання

Видані освітньою установою документи підтверджують:

• Те, що співробітник пройшов навчання та за його результатами отримав певну кваліфікацію;
• Те, що співробітнику надано певний розряд, клас чи категорія.

На підставі вимог законодавства, освітні установи можуть видавати своїм слухачам такі документи:

• Свідоцтво про проходження підвищення кваліфікації, якщо навчання тривало понад сто годин;
• Посвідчення, якщо працівник брав участь у семінарі, або пройшов короткострокове навчання;
• Диплом, якщо співробітник проходив навчання, тривалість якого становила понад тисячу годин.

Акт надання послуг

Після закінчення процесу навчання, навчальний заклад має надати компанії-замовнику. У ньому фіксується тривалість періоду навчання, назва програми та вартість навчання.

Оформлення проходження навчання роботодавцем

Проходження працівником підвищення кваліфікації слід оформити документально. Як це правильно зробити, поговоримо зараз.

Спочатку потрібно прийняти від співробітника заяву про переогляд його професійного рівня на підставі отриманих ним документів.

Як тільки заява буде отримана, створюють кваліфікаційну комісію та перевіряють знання співробітника. Після ув'язнення, винесеного комісією, видається наказ про підвищення категорії конкретного працівника. Ознайомившись із наказом, співробітник ставить свій підпис.

Протягом 7 днів співробітник кадрової служби вносить запис про присвоєння розряду або категорії трудову книжкупрацівника. При цьому посилаються на отриманий під час проходження навчання документ, що підтверджує.

Також робиться ксерокопія свідоцтва чи посвідчення, засвідчується та зберігається в особовій справі працівника.

У наступній частині нашого матеріалу варто згадати і перепідготовку спеціалістів. Про подібність та відмінності перепідготовки від підвищення кваліфікації ми вже обговорювали, а зараз розглянемо аспекти цього процесу докладніше.

Процес перепідготовки: навіщо потрібний і як відбувається

Суть цього процесу така сама, як і в будь-якого іншого виду навчання.

Принципи організації процесу діють такі:

• Процес має бути організований чітко, без збоїв;
• Співробітники повинні бути орієнтовані на отримання хорошого результату навчання;
• Навчання має вестися системно, повинен бути дотриманий взаємозв'язок теорії та практики.

Загальна схема організації всього процесу виглядає так:

• Визначається мета проведення перепідготовки;
• прогнозування результату (наприклад, знизити виробничий шлюб наполовину);
• Розробка програми перепідготовки персоналу;
• Розробка списку викладачів (якщо вивчатимуть різні дисципліни);
• Визначаємо, у якій формі контролюватимуться отримані знання.

Багато роботодавців сьогодні дотримуються думки, що перевчити для нової посади вже перевіреного співробітника вигідніше, ніж брати на роботу нового фахівця. Цей принцип часто діє і у великих компаніях, які нові вакансії пропонують передусім співробітникам, що діють.

Коли буде пройдено перепідготовку, людина взагалі докорінно може змінити свою діяльність. Наприклад, був викладачем малювання, а став психологом. Після закінчення перепідготовки людина отримає диплом, рівний документу про другу вищу освіту.

Висновок

Підвищення кваліфікації та перепідготовка – це види навчання персоналу. Найбільш популярним є перший. Тонкощі даного процесуми постаралися максимально розкрити у цій статті.

Також хотілося б додати: потрібно займатись своїм професійним розвитком, підвищувати кваліфікацію, якщо є така можливість. Це дозволяє не просто вдосконалюватись у професії, а й планувати своє майбутнє.

Мета професійної освіти – навчити людину професії. Професія це не лише можливість зайнятості, а й творча, всебічна реалізація особистості. Звідси випливає, що мета професійної освіти – допомогти людині правильно вибрати професію у відповідність до її схильностей та можливостей, виховати професіонала, здатного приносити користь суспільству.

Мета професійної освіти послідовно досягається на всіх етапах здобуття професійної освіти. І початкові навички професійної освіти, постановка мети відбувається у школі.

Початок професійної освіти відбувається у навчальних закладах початкової професійної освіти – училищах. Мета професійної освіти на цьому етапі навчання – випустити кваліфікованих робітників та службовців. Останнім часом крім професійно-технічних училищ створюються освітні установи початкової професійної освіти нового типу, які мають назву професійні ліцеї. Мета професійної освіти цих ліцеїв – підготовка робітничих кадрів вищої кваліфікації. Останнім часом система початкової професійної освіти переживає деякі зміни у спеціалізації. На перший план ставиться нова метапрофесійної освіти – виховувати людей таким затребуваним суспільством професій, як організатор малого бізнесу, еколог, дизайнер.

Початкова та середня професійна освіта є основною на етапі виходу Росії з кризи. Темпи розвитку економіки вже зараз визначають дефіцит кваліфікованих робітників, які мають професійну освіту. Саме життя ставить перед системою освіти різноманітні завдання професійної освіти.

Серед основних завдань професійної освіти можна виділити такі:

Подальше удосконалення матеріальної бази професійної освіти;

створення центрів практик на підприємстві;

Залучення фахівців підприємства в організації та постановці завдань професійної освіти;

Формування так званого замовлення на спеціаліста професійної освіти.

Принципи ПЗ- це головні правила, якими повинні керуватися майстри ПЗ щодо змісту, форм і методів навчання і виховання студентів. Принципи знаходять своє вираження та застосування на всіх етапах ПЗ у навчальних майстернях та на базових підприємствах. Основними принципами є:

1) Гуманізація та демократизація.Ці принципи за Останніми рокамиотримують великий розвиток в умовах оновлення нашого суспільства на ідеях пріоритету загальнолюдських цінностей. Майстра ПЗ та студенти докорінно змінюють свої взаємини, взаєморозуміння, взаємну вимогливість з обов'язковою спільною постановкою навчально-виховних завдань та цілей, спільним аналізом процесу їх вирішення та досягнутих результатів. Демократизація навчання - це погляд на перебудову з боку відносин між педагогами та учнями, між керівниками та педагогами. Процес демократизації складний, але вчитися йому належить під час перебудови професійної освіти.

2) Єдність освітньої, що виховує та розвиває функцій.Ці три взаємопов'язані функції навчального процесухарактерні для ПЗ. Вони реалізуються майстрами ПЗ у формах, методах та засобах навчання. Освітня функція ПЗ проявляється у формуванні у студентів навичок виконання трудового процесу, що включає операції, прийоми, дії; кінцевою метою є формування у студентів професійної майстерності. Виховна функція проявляється у формуванні у студентів колективізму, моральності, моралі – це процес формування особистості. Розвиваюча функція полягає у розвитку у студентів пізнавальних здібностей, формуванні раціональних прийомів мислення, інтересів, самостійності, витривалості.

3) Навчання у процесі продуктивної праці.Цей принцип є однією з основних вимог у навчально-виховній роботі. Продуктивна праця створює сприятливі умови для виховання у студентів особистісних якостейдля всебічного розвитку. На основі випуску складної продукції, товарів народного споживання, вивчення нової техніки та сучасної технологіїу студентів формуються самостійність, виробнича ініціатива та економічний ефект, особливо у зв'язку з ринковою економікоюта переходом училищ на приватний господарський розрахунок.

Участь студентів у продуктивній праці породжує потреби у глибоких знаннях. студенти осмислюють технологічні процеси, навчаються їх планувати та аналізувати, опановувати основи економіки, застосовувати знання на практиці.

4) Самостійність. Свідомість та активністьці принципи ПЗ взаємопов'язані. Професійна самостійність проявляється у звичці студентів самостійно розумітися на роботі, плануванні трудового процесу, користуватися технічною документацією, літературою; в умінні самостійно усувати неполадки, контролювати результати та перебіг праці, а також брати на себе відповідальність. Самостійність не приходить сама по собі, вона не утворюється стихійно шляхом спроб і помилок, її потрібно формувати та виховувати протягом усього ПЗ. Свідомість та активність виключає у студентів механічне відтворення показаних майстром прийомів роботи.

5) Доступність та посильність.Цей принцип ПЗ передбачає суворе дотримання норм, навантаження, правильного поєднання праці та відпочинку, врахування індивідуальних особливостей студентів, їх розумового та фізичного розвитку. Як говорив К.Д. Ушинський «викладання всякого предмета має йти таким шляхом, щоб на частку вихованця залишалося рівно стільки праці, скільки можуть здолати його молоді сили». Однак доступність не означає усунення всіх труднощів. Надмірно легка робота не викликає інтересу, породжує поверхневе ставлення до справи, не виховує наполегливості.

6) Наочність навчання.Принцип наочності застосовується щодо навчального матеріалу з урахуванням живого і безпосереднього сприйняття студентом процесів, способів дії, їх зображень. Необхідно демонструвати студентам зразки виробів, матеріалів, заготовок, інструментів, пристроїв, механізмів, машин, моделей, макетів. Включати різні види сприйняттів: слухові, зорові, дотичні. Наочність підвищує інтерес, увагу, сприяє глибокому розумінню та осмисленню матеріалу, що вивчається.

7) Систематичність та послідовність у формуванні умінь та навичок.Цей принцип вимагає такої організації навчання, при якій навчальний матеріал засвоюється студентами у строгому логічному порядку, з опорою на раніше засвоєні знання та вміння

Найважливішим вимогою цього є тісний взаємозв'язок теорії та практики навчання. Необхідно дотримуватись чіткої послідовності етапів ПЗ, перехід від оволодіння початковими знаннями, вміннями та навичками до їх вдосконалення та поглиблення, а потім до виконання навчально-виробничих робіт за професією.

8) Міцність засвоєння студентами знань, формування умінь та навичок.Професійне навчання повинно проводитися так, щоб студенти не втрачали засвоєних ними знань, умінь та навичок, а міцно утримували їх у пам'яті, могли впевнено, безпомилково, з достатньою повнотою та швидкістю відтворити їх у професійній діяльності. Без цього студенти не зможуть успішно виконувати наступні завдання та застосовувати набуті вміння та навички в роботі. У програмі на кожну операцію та вид роботи відводиться час, необхідний для проведення вправ.

Під поняттям зміст освітимають на увазі систему знань, умінь, навичок, відносин та творчої діяльності, Якими опановує людина під час процесу навчання.

Стрижневою соціальною функцією навчання є розвиток особистості, що відповідає потребам суспільства. Навчання будується з урахуванням відносин, вироблених людством під час історичного розвитку

Федеральні державні освітні стандарти (ФГОС) є сукупність вимог, обов'язкових при реалізації основних освітніх програм початкового загального, основного загального, середнього (повного) загального, початкового професійного, середньої професійної та вищої професійної освіти освітніми установами, що мають державну акредитацію.

Федеральні державні освітні стандарти загальної освіти розробляються за рівнями освіти, федеральні державні освітні стандарти професійної освіти можуть розроблятися також за професіями, спеціальностями та напрямами підготовки за відповідними рівнями професійної освіти.

Федеральні державні освітні стандарти забезпечують:

1) єдність освітнього простору Російської Федерації;

2) спадкоємність основних освітніх програм початкової загальної, основної загальної, середньої (повної) загальної, початкової професійної, середньої професійної та вищої професійної освіти.

Федеральним законом від 1 грудня 2007 року N 309-ФЗ було затверджено нову структуру державного освітнього стандарту. Тепер кожен стандарт включає 3 види вимог:

стандарт це сукупність обов'язкових вимог щодо утворення певного рівня
1) вимоги до структури основних освітніх програм, у тому числі вимоги до співвідношення частин основної освітньої програми та їх обсягу, а також до співвідношення обов'язкової частини основної освітньої програми та частини, що формується учасниками освітнього процесу;

2) вимоги до умов реалізації основних освітніх програм, у тому числі кадрових, фінансових, матеріально-технічних та інших умов;

3) вимоги до результатів освоєння основних освітніх програм.

Стандарт є основою для:

· Розробки зразкових основних освітніх програм;

· Розробки програм навчальних предметів, курсів, навчальної літератури, контрольно-вимірювальних матеріалів;

· Організації освітнього процесу в освітніх установах, що реалізують основну освітню програму відповідно до стандарту, незалежно від їх організаційно-правових форм та підпорядкованості;

· Розробки нормативів фінансового забезпечення освітньої діяльності освітніх установ, що реалізують основну освітню програму, формування державного (муніципального) завдання для освітньої установи;

· Здійснення контролю та нагляду за дотриманням законодавства Російської Федерації в галузі освіти;

· Проведення державної (підсумковий) та проміжної атестації учнів;

· Побудови системи внутрішнього моніторингу якості освіти в освітній установі;

· Організації діяльності роботи методичних служб;

· Атестації педагогічних працівників та адміністративно-управлінського персоналу державних та муніципальних освітніх установ;

· Організації підготовки, професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників освіти.

Головною метою будь-якого навчання, зокрема навчання персоналу, є отримання знань.

Цілі професійного навчання мають бути:

конкретними та специфічними;

орієнтують отримання практичних навичок;

оцінками, що піддаються (вимірними).

Навчання може бути спрямоване на бізнес-результати та на співробітників. Висока ефективність навчання, націленого насамперед результат роботи, досягається в основному за рахунок передачі співробітнику знань і навичок, необхідних безпосередньо для роботи. Навчання, націлене на розвиток та мотивацію співробітників, зазвичай не дає швидких бізнес-результатів. Таке навчання є, скоріше, інвестиції у співробітників. На практиці мети навчання ґрунтуються на комбінації двох зазначених базових факторів. Основні цілі та його характеристики представлені у таблиці 1.2

Таблиця 1.2

Цілі навчання.

	Характеристика мети
Забезпечувати співробітників знаннями та вміннями, необхідними для ефективної роботи	Співробітнику необхідно мати для виконання своєї роботи як мінімум необхідні навички. Для осмисленого, гнучкого, а за потреби та творчого підходу людині необхідні й відповідні знання. Більшість людей, що працюють в організаціях, мають базову освіту, найчастіше пов'язану з профілем діяльності, а нерідко і не пов'язану. Але наявність навіть дуже гарної профільної освіти не гарантує довічної успішної роботи фахівця у цій професійній галузі. Співробітник, який не проходить регулярного навчання, «старіє», але не в сенсі віку, а з погляду його можливості успішно виконувати свої обов'язки. Старіння знань та навичок – процес природний та досить швидкий. Вважають, що вища професійна освіта зберігає свою актуальність для роботи протягом 5 років. У будь-якому випадку навіть кваліфікований і досвідчений працівник, прийнятий у нову організацію, потребує навчання, щоб ознайомитися з особливостями продукції або послуг, що пропонуються компанією, та зі своїм місцем у бізнес-процесах.
Підтримувати професійний рівень персоналу та знайомити його із сучасними досягненнями технології, змінами соціально-економічної обстановки та правових умов	Це найбільш зрозуміла, прагматична і відносно досяжна мета навчання. Традиційно для її позначення використовується термін підвищення кваліфікації. З реалізації заходів для досягнення цієї мети зазвичай починають побудову системи навчання персоналу в тих організаціях, де ця система відсутня. Однак і тут є своє «підводне каміння». Мета навчання досягається лише у тому випадку, коли навчання суворо прив'язане до робочого місця та реалій діяльності конкретної організації. Для підтримки та підвищення управлінської кваліфікації керівників має бути організовано їхнє регулярне навчання менеджменту. До речі, під розвитком технології в даному випадку має сенс розуміти як нові технології управління, що з'являються в інших компаніях або описуються в літературі, так і в корпоративному управлінні: реструктуризація, впровадження проектного управління та інші. Таким чином, співробітник повинен регулярно оновлювати знання та вміння відповідно до профілю виконуваної роботи та його змін.
Готувати співробітників до можливого заміщення ними колег на час відпустки, хвороби, відрядження та у разі звільнення	Якщо порахувати час відсутності кожного співробітника на роботі з цілком поважних причин, воно складе в середньому від 8 до 10% річного обсягу робочого часу. Це означає, що кожен день на роботі відсутній кожен десятий – дванадцятий співробітник. Роботу відсутніх співробітників неминуче виконують ті, що залишилися, і якщо не навчити їх цього заздалегідь, вона буде зроблена погано або не зроблена зовсім. Нерідко на практиці доводиться мати справу з нерівномірним завантаженням окремих працівників та цілих підрозділів, коли доводиться підключати на перевантажені напрямки співробітників родинних професій. Варто особливо наголосити на ситуації звільнення чи переміщення співробітників. Тут також виникає необхідність як мінімум у тимчасовому заміщенні працівника. Звісно, ​​на відміну від відпустки звільнення чи переміщення персоналу передбачити заздалегідь не завжди. Але ж звільняються ті ж люди, які щороку йдуть у відпустки, під час яких їх знову-таки треба підміняти! Отже, для успішної роботи організації певна частина співробітників має бути навчена навичкам, що дозволяють замінювати відсутніх колег.
Готувати працівників до переміщення або просування по службі	Серед багатьох співробітників будь-якої фірми є певний відсоток людей з високим потенціалом зростання. Ці люди є «золотим фондом» організації та забезпечують її успішний поступальний розвиток. Однак перспективні співробітники мають негативну з точки зору організації властивість: вони більш активні, рухливі і в будь-який момент можуть змінити роботу, отримавши цікаву пропозицію. Найбільш ефективно використовувати потенціал таких співробітників і запобігти їх догляду можливо тільки в тому випадку, якщо своєчасно просувати їх службовими сходами або хоча б розширювати їхні обов'язки та повноваження, даючи цікавішу роботу, підвищуючи зарплату. Якщо цього не робити, перспективні співробітники не затримаються в організації, та й ефективність їхньої праці швидко знизиться. Однак, перш ніж просувати співробітників, їх треба навчати. Адже просто виконуючи обов'язки на своєму місці, вони не можуть освоїти навички, необхідні для роботи на новій посаді. Особливість цієї групи полягає в тому, що зазвичай керівниками призначають висококваліфікованих фахівців. Але після призначення їх посадові обов'язки різко змінюються: їм необхідні передусім навички управління, зокрема керівництва людьми. В організації має проводитися планова робота з навчання перспективних працівників з метою підготовки їх до можливого просування.
Створювати та підтримувати у персоналу почуття причетності до діяльності організації, знайомити співробітників зі стратегією, структурою, послугами, технологією діяльності	Процес комунікацій, який обмежений забезпеченням інформації про обов'язки, що безпосередньо виконуються, і не дає жодних відомостей про якість роботи та загальні напрями та цілі компанії, надає негативний вплив на ефективність діяльності співробітників підприємства. Правильно побудована передача інформації про зміст виконуваної співробітником роботи, її ідейний зв'язок із загальними цілями організації та якість праці працівників принесе компанії істотну користь. Актуальні повідомлення про життя фірми можуть передаватися під час планових семінарів для фахівців та керівників. З цією метою програми семінарів включають зустрічі, бесіди з вищими керівниками компанії. Отже, будь-якого працівника необхідні як відповідні знання і вміння, а й постійне отримання інформації від керівництва кращого розуміння процесів, які у компанії.
Підтримувати у співробітниках позитивне ставлення до роботи	Сам факт навчання співробітника, яке проводиться в організації, як правило, сприяє покращенню його настрою та підвищенню мотивації по відношенню до роботи. Такий підхід означає, що компанія дбає про свої кадри та сподівається на довгострокову співпрацю з ними. Якщо навчання супроводжується зустріччю з керівниками фірми, а в ході його влаштовуються кава-паузи, обіди, проявляються інші знаки уваги до співробітників, що навчаються, тобто з'являється можливість неформального спілкування, цей позитивний ефектвиявляється ще відчутнішим, результативність навчання підвищується. Таким чином, для успішної роботи в організації навчання має проводитися за активної зацікавленості керівництва, у добрих умовах та у його проведенні бажано пряму чи опосередковану участь керівників фірми.
Цілі навчання, що визначаються чинним законодавством	Чинний Трудовий кодекс РФ та інші федеральні закони передбачають обов'язкове навчання низки категорій працівників правилам техніки безпеки та охорони праці. Випущено та відповідні підзаконні відомчі нормативні документи, за порушення яких керівники та відповідальні співробітники будь-якої організації можуть бути піддані матеріальним та іншим санкціям.

Оцінка результатів навчання:

На результати навчання впливає безпосередня участь менеджера у всьому циклі розглянутої вище систематичної моделі навчання, починаючи з визначення цілей, складання навчальних планів та контролю ходу навчання. Однак, крім цього, важливим є ще один аспект: мають бути створені можливості для практичного застосування здобутих у процесі навчання навичок та знань. При перевірці результатів навчання необхідно переконатися, що кожному, хто пройшов курс навчання, створено умови для застосування отриманих знань під час повсякденних обов'язків.

Те, чому працівник навчився, лише тоді принесе користь, коли буде перенесено з навчальної аудиторії на робоче місце. Може статися, що, повернувшись на своє робоче місце, сповнений ентузіазму, він не зустріне підтримки і не зможе скористатися зворотним зв'язком. Через якийсь час соціальне середовище змусить його повернутися до того, як він діяв раніше. Таким чином, втрачається все цінне, що дало навчання, а в гіршому випадку відкидаються всі мотивуючі фактори потреби навчання.

Оцінка навчання повертає нас назад до початку циклу навчання. За допомогою такої інформації ми маємо можливість удосконалювати навчальні плани, зробивши їх більш відповідними поставленим цілям, зосередити увагу на подальших потребах у навчанні конкретних співробітників.

Повна оцінка навчання має допомогти відповісти на питання, пов'язані з розрахунком ефективності витрачених коштів на навчання. Це найскладніший рівень оцінки інвестицій та їхньої окупності. Вона повинна проводитися не лише на рівні одного працівника, але також на рівні відділу та організації – спеціалістами кадрових та бухгалтерських служб.

Навчання персоналу може бути самоціллю в організацію. Це зрозуміло. На навчання витрачаються гроші, часто дуже суттєві. Мало хто погодиться витрачати гроші, не чекаючи від цього належної віддачі, лише тому, що вважає навчання персоналу справою гарною.

Навчання є найважливішою ланкою системи управління персоналом і має бути нерозривно пов'язане з процесами організаційного розвитку, з роботою з досягнення стратегічних цілей організації, забезпечуючи максимальну готовність людей, що працюють в організації, до вирішення завдань, що стоять перед ними.

З іншого боку, навчання саме створює передумови для вирішення нових і складніших завдань за рахунок того, що персонал опановує нові підходи в роботі, нові знання і навички.

Вже на етапі відбору нових працівників організація виявляє працівників, які потребують навчання, та отримує інформацію, необхідну для уточнення змісту відповідних навчальних програм. Часто під час проведення інтерв'ю чи тестування виявляються як сильні, а й слабкі боку новачків. Це дозволяє вже на першому етапі перебування нових працівників в організації намітити першочергові кроки щодо навчання або підвищення їхньої кваліфікації.

Величезне значення має також готовність людини до отримання нових знань, її настрій в розвитку. Здатність до навчання, до засвоєння нових знань та оволодіння новими навичками є одним із найважливіших критеріїв при пошуку та відборі нових працівників. Невипадково останнім часом багато організацій надають велике значення пошуку таких людей, які відповідають вимогам організації, а й можуть, і хочуть вчитися.

Часто для нових працівників навчання слідує відразу за процедурою відбору, в ході якого виявляється потреба нових працівників у навчанні. При цьому вхідне навчання тісно переплітається з процесом їхньої адаптації до роботи в організації.

Для кадрових працівників навчанню часто передує щорічна оцінка робочих показників (атестація). У процесі оцінки робочих показників уточнюється потреба працівників у навчанні для приведення у відповідність рівня їх кваліфікації встановленим в організації вимогам та стандартам. При цьому можуть бути виявлені працівники, які мають певну нестачу професійної підготовки, які можуть покращити свої виробничі показники в результаті навчання, а також ті працівники, чий потенціал дозволяє висунути їх у резерв на просування, що також потребує проведення відповідного навчання.

Працівники підприємства повинні бачити перспективу своєї роботи на підприємстві, а з іншого боку, та підприємство зацікавлене у розвитку своїх працівників та підвищенні віддачі від них. Планування навчання для перспективних працівників є окремим напрямом, що реалізується в рамках внутрішньофірмового навчання персоналу.

Відповідальність за навчання. Відповідальність за навчання персоналу зазвичай поділяється між фахівцями кадрових служб (психологами, працівниками відділів навчання) та керівниками різних рівнів. При цьому якщо керівники відповідають за визначення потреби у навчанні, за направлення на навчання працівників свого підрозділу та за затребуваність результатів навчання, то фахівці кадрових служб (відділів навчання) здебільшого відповідають за підготовку та реалізацію програм навчання для різних категорій персоналу. При цьому слід пам'ятати, що перед керівниками стоять завдання не лише визначення потреби навчання своїх підлеглих та оцінки результатів навчання. Часто керівники виступають у ролі наставників, проводячи навчання своїх підлеглих у процесі щоденних робочих контактів із нею.

Залежно від розмірів організації роботу у сфері навчання персоналу можна побудувати по-різному.

У невеликих фірмах робота з навчання та розвитку персоналу може виконуватися у рамках традиційного відділу кадрів. І тут навчання персоналу реалізується виключно силами зовнішніх організацій, що спеціалізуються на професійну підготовку різних категорій працівників.

Робота з навчання та підвищення кваліфікації персоналу організації будується відповідно до затвердженого положення, в якому зазначені основні напрямки навчання та порядок роботи з навчання та підвищення кваліфікації.

Те, як компанія підходить до питання про статус відділу навчання та його положення у структурі організації, ясно показує, яке місце в ній приділяється навчанню персоналу. Найчастіше буває досить просто поглянути на схему, що представляє структуру організації, щоб зрозуміти місце навчання в системі пріоритетів вищого керівництва. Досить часто відділ, який відповідає за навчання персоналу, прирівнюється до допоміжного виробництва та має невисокий статус у порівнянні з виробничими підрозділами. Найчастіше цей відділ є частиною кадрової служби (відділу персоналу). Авторитет керівника, який очолює відділ навчання, як правило, поступається авторитету тих керівників, з якими йому потрібно взаємодіяти у процесі своєї роботи.

Завдання, які вирішуються при побудові системи внутрішньофірмового навчання. Серед завдань, які вирішують керівники та спеціалісти відділів навчання, при розробці системи внутрішньофірмового навчання, можна виділити наступні:

Стратегічні;

Дослідницькі;

Методичні;

Організаційні.

Стратегічні завдання. Керівник відділу навчання спільно з вищим керівництвом формулює загальний план діяльності у сфері навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Корисними тут можуть бути відповіді такі питання.

Чого наша організація прагне досягти у ближній та дальній перспективі?

Яким вимогам для успішного досягнення цієї мети має відповідати кваліфікація працівників нашої організації? Яких знань, умінь та навичок не вистачає нашим співробітникам?

Що слід зробити для приведення у відповідність рівня підготовки персоналу тим завданням, які доведеться вирішувати організації незабаром?

Дослідницькі завдання. Збір інформації до, під час і після навчання різних категорій персоналу, її аналіз та узагальнення отриманих результатів – це завдання, які необхідно вирішити насамперед щодо потреби працівників організації у навчанні і розробки структури та змісту навчальних програм. Особливо складні дослідницькі завдання пов'язані із підготовкою навчальних програм для керівників. Навчання покликане показати слухачам нові підходи до вирішення управлінських завдань, сформувати такі установки по відношенню до продуктивності, якості праці та до персоналу та таку систему пріоритетів, які максимально сприятимуть зростанню ефективності роботи як окремих працівників, так і всієї організації та її підрозділів. Для цього при розробці програм навчання особливо важливо звернути увагу на вивчення настанов та поведінкових моделей, які визначають підходи до роботи керівників різних рівнів.

Методичні завдання. Інше завдання, яке вирішується при організації навчання - це підбір методів навчання та розробка програм підвищення кваліфікації та розвитку персоналу. У першу чергу це повинні бути такі методи і форми навчання, які найбільшою мірою могли б допомогти організації в досягненні цілей, що стоять перед нею (підвищення якості товарів і послуг, зниження собівартості продукції, формування нової організаційної культури, підвищення віддачі від кожного працівника та ін.). ).

Головна складність у вирішенні методичних завдань полягає в тому, щоб підібрати оптимальні методи навчання та/або визначити їхнє правильне співвідношення (поєднання) для кожної категорії слухачів. Сучасні тенденції в організації навчання персоналу полягають у скороченні часу суто лекційної подачі матеріалу і дедалі ширшому використанні методів активного навчання (ділові ігри, групові обговорення, розбір досвіду роботи вітчизняних та західних компаній та ін.). Крім того, все більше уваги приділяється практичному відпрацюванню матеріалу, що вивчається, і закріпленню практичних навичок слухачів.

До кола обов'язків фахівців, які займаються роботою з навчання персоналу, зазвичай входить рішення наступних методичних завдань:

визначення та погодження з адміністрацією підприємства форм (з відривом або без відриву від виробництва, на робочому місці) та методів навчання; розробка програм навчання або вибір із програм, що пропонуються навчальними центрами; вибір організації, якій буде доручено проведення навчання;

підбір та підготовка (можливо, із залученням сторонніх організацій) власних викладачів; оцінка ефективності навчання

Організаційні завдання. Неможливо розпочати побудову системи внутрішньофірмового навчання, якщо попередньо не визначено потреби працівників організації у навчанні та розвитку. У вирішенні цього завдання мають брати участь не лише представники кадрової служби, а й керівники всіх рівнів.

Навчання персоналу має спиратися на чіткий розподіл відповідальності, чітку систему планування та контролю. До організаційних завдань можна віднести такі рутинні завдання, як призначення відповідальних за проведення навчання, підготовка відповідних наказів і розпоряджень, комплектування навчальних груп та контроль відвідуваності, підбір викладачів, підготовка приміщень, в яких буде проходити навчання, вирішення питань технічного оснащення .

У компанії майже завжди є особи (або підрозділи), які вирішують широке коло організаційних питань, пов'язаних із навчанням персоналу. Ці питання по суті не вимагають спеціальних знань, але від якості їх вирішення часто залежить успіх всього навчання. Ефективність навчання може сильно знизитися від таких «дрібниць», як задуха в приміщенні, відсутність фломастерів, крейди або сторонні звуки за дверима, що постійно відволікають слухачів.

Важливим напрямом роботи є ведення документації та звітність з питань навчання та підвищення кваліфікації.

Визначальною умовою економічного здоров'я організації є її здатність адаптуватися до умов внутрішнього і зовнішнього середовища, що змінюються. Тому, попри досить складне фінансове становище більшості російських організацій, витрати, пов'язані з навчанням персоналу, починають розглядатися як пріоритетні та необхідні. Все більше організацій проводить широкомасштабне навчання персоналу та керівників різних рівнів, розуміючи, що лише навчений, висококваліфікований та високомотивований персонал буде вирішальним чинником розвитку підприємства та перемоги над конкурентами.

Зростання ролі навчання у процесах підвищення конкурентоспроможності підприємства та організаційного розвитку обумовлено такими трьома факторами:

Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.

Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації.

Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін дуже утруднюється чи стає неможливим.

Розглянемо ці чинники докладніше.

1.Навчання як досягнення стратегічних цілей організації. Успіх на шляху досягнення найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, якою мірою персонал поінформований про стратегічні цілі та наскільки він зацікавлений і підготовлений до роботи з їх досягнення. Необхідність швидких організаційних змін та зміни принципів управління в умовах наростання конкурентної боротьби – все це передбачає зростання продуктивності праці персоналу, підвищення якості товарів, покращення обслуговування споживачів, творче та новаторське ставлення до справи. Навчання персоналу лише тоді входить до пріоритетних напрямів кадрового менеджменту, коли вище керівництво усвідомлює, що реалізація ринкових стратегій вимагає вищого рівня професійної підготовки всіх категорій працівників.

Навчання працівників організації відрізняється від шкільного навчання. У школі діти можуть навчатися краще чи гірше, вони можуть ненавидіти школу, можуть прогулювати уроки – зі шкодою лише для себе. Школа від цього не страждає. Навчання ж персоналу організації впливає результати діяльності всієї організації. Як неможливо говорити про зростання майстерності окремих гравців футбольної команди, якщо команда не покращує свої результати, так абсурдно говорити про користь навчання персоналу, якщо вона не веде до поліпшення роботи компанії в цілому.

Логіка розвитку бізнесу невблаганно вимагає більш тісної ув'язки процесів навчання персоналу та процесів організаційного розвитку. Останні 2-3 роки ми спостерігаємо зміну ставлення вищого керівництва багатьох компаній до навчання працівників. Все частіше навчання починає розглядатись як інструмент підтримки корпоративної стратегії.

Ефективна робота підприємства в умовах постійно зростаючої конкуренції неможлива без підвищення ефективності всіх рівнях організації. Головними перешкодами, що заважають досягненню вищих робочих результатів, є недостатній рівень професійної підготовки персоналу, а й старі підходи до роботи різних рівнях організації. Ці перешкоди можна подолати лише за умови розробки та практичної реалізації нової політики у сфері внутрішньофірмового навчання, що включає різноманітні форми навчання та навчальні програми для всіх категорій працівників.

2. Навчання як підвищення цінності людських ресурсів організації. Деякі організації не приділяють належної уваги навчанню свого персоналу, оскільки не розглядають цю статтю витрат як необхідну, вважаючи, що без навчання можна легко обійтися, якщо, скажімо, приймати на роботу фахівців, які вже мають необхідну кваліфікацію. Однак рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доводиться стикатися з тим, що якщо не інвестувати гроші у підвищення рівня знань та у розвиток професійних навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком стає дедалі меншою.

Будь-якій людині зрозуміло, що якщо вона хоче отримати хороший урожай, то для цього потрібно спочатку підготувати землю, посадити насіння, потім поливати, прополювати бур'яни, розпушувати, удобрювати ґрунт. І чим більше сил вкладається, тим більший урожай можна розраховувати.

«Розумні» організації діють так само, як і далекоглядні батьки. Готуючи дитину до престижного вишу чи університету, і витрачаючи великі гроші на репетиторів, батьки розуміють, що це не викинуті на вітер гроші, а гроші, вкладені в навчання. Як сказав Бенджамін Франклін, «якщо висипати зміст гаманця собі на думку, ніхто вже не відбере його у вас». Витрати на навчання окупляться тоді, коли їхня дитина влаштовуватиметься на роботу, здобувши хорошу спеціальність та маючи високий рівень загальної підготовки, привабливий для роботодавців. Випускників престижних вишів із задоволенням беруть на роботу у великі компанії, із високою заробітною платою.

Якщо ж компанія вважає за краще наймати вже «готових» фахівців, вважаючи, що таким чином економить час і фінансові кошти на навчанні свого персоналу, то не береться до уваги, що крім надання працівникам необхідних знань та розвитку у них навичок, потрібних для роботи, навчання покликане передати тим, хто навчається важливу інформацію про організацію, сприяти формуванню «правильних» установок на працю, зміцненню бажаних зразків поведінки та підвищенню ступеня прихильності персоналу своєї організації.

Якщо продовжити аналогію з урожаєм, то стратегію придбання готових фахівців можна прирівняти до купівлі продуктів у магазині чи ринку. Ми не витрачаємо часу і сил на вирощування врожаю, але при цьому розуміємо, що (1) купувати готове дорожче, ніж вирощувати самому, і (2) якість не завжди відповідає нашим очікуванням. Часто «куплений» працівник не вписується у колектив і відповідає вимогам керівництва.

3.Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів та впливати на формування організаційної культури.

В умовах стрімких змін ринкової ситуації, як ніколи, потрібні яскраві таланти та свіжі ідеї, здатні забезпечити високий рівень конкурентоспроможності. Організації, готові інвестувати гроші в навчання своїх співробітників, можуть розраховувати на те, що працівники, які підвищили рівень своєї професійної підготовки, зможуть легше і швидше вирішувати складніші завдання, будуть наполегливіше шукати і частіше знаходити найкращі відповіді на питання, що швидше справлятимуться з труднощами в роботі, у них буде вищий рівень прихильності до свого підприємства, вища готовність працювати на нього з повною віддачею сил.

Сучасні підходи до управління організаціями ґрунтуються на тому, що персонал розглядається як ключовий фактор, що визначає ефективність використання всіх інших ресурсів. Як показує досвід найбільш успішних вітчизняних та зарубіжних компаній, інвестиції в персонал, створення умов для зростання працівників та підвищення їхнього професійного потенціалу дають у 2-3 рази більш високу віддачу, ніж кошти, спрямовані на вирішення суто виробничих завдань.

Серйозною проблемою для багатьох організацій є утримання працівників, які пройшли навчання. Інвестуючи гроші у навчання персоналу, організація цим збільшує вартість найважливішого свого капіталу – людей. Але при цьому деякі організації стикаються з тим, що, витративши великі гроші на навчання, вони через якийсь час можуть не дорахуватися значної частини кваліфікованих працівників – їх перекуповують інші більш «тямущі» організації. Економлячи на навчанні персоналу, ці компанії готові платити вищу зарплату, надавати ширший набір пільг, кращі умови роботи або більші можливості для професійного зростання та просування працівників. Виходить, що ми готуємо кадри для інших, кажуть керівники, які зіткнулися із цією проблемою, і викидаємо гроші на вітер. Ми вкладаємо гроші у навчання, а наших співробітників перекуповують інші організації. Проте найчастіше звинувачувати слід конкурентів, переманивающих навчений персонал, а себе за те, що результати навчання були затребувані, через те, що навчений персонал не заохочувався за досягнення вищого рівня кваліфікації.

На жаль, широкого поширення в роботі багатьох організацій набула така практика, коли працівників направляють на навчання або підвищення кваліфікації, не докладаючи жодних зусиль для того, щоб їхня робота після проходження навчання стала більш змістовною, більш відповідальною, щоб підвищився рівень оплати їхньої праці, відкрилися нові перспективи кар'єрного зростання, просування службовими сходами або розширилася сфера їхньої робочої відповідальності. Це знижує як віддачу, яку організація може отримати від свого персоналу внаслідок навчання, а й мотивацію працівників до навчання.

Для того щоб знизити ризик втрати працівників, які навчаються або підвищують свою кваліфікацію за рахунок організації, багато компаній розробляють та впроваджують систему юридичних, організаційних та морально-психологічних заходів, спрямованих на закріплення та утримання у компанії цієї категорії працівників. Розробка та реалізація спеціальних програм, що забезпечують працівникам більш широкі можливості розвитку кар'єри після проходження навчання, та затребуваність отриманих знань та навичок – це заходи, які допомагають закріпити в організації навчений персонал.

На Заході вже давно зрозуміли, що навчання персоналу є одним із основних факторів, що дозволяють перемогти у жорсткій конкурентній боротьбі. Як реагували американці, що Радянський Союз запустив перший супутник? Насамперед, вони збільшили асигнування на потреби освіти.

Нині великі західні корпорації витрачають від 2 до 5% свого річного бюджету навчання й розвиток працівників. У промисловості США, наприклад, витрати на навчання становлять понад 200 мільярдів доларів на рік; а лише IBM ще 1990 року витрачала навчання більше 1,5 мільярда доларів на рік. У Канаді (що не належить до лідерів у цій сфері) витрати на навчання та розвиток одного працівника в середньому становлять понад 500 доларів на рік.

У 90-ті роки в Росії кількість підприємств, що мають достатні фінансові можливості для навчання та підвищення кваліфікації своїх працівників, різко скоротилося. Але довго працювати на тому ресурсі, який було закладено ще у 70-80-ті роки, у наш час уже неможливо. Перехід на роботу в ринкових умовах та зростання конкурентної боротьби на зовнішньому та внутрішньому ринку, поява нових технологій, реорганізація виробництв та зміна поколінь зажадали вирішення всього комплексу питань, пов'язаних із підвищенням кваліфікаційного рівня працівників. Це передбачає як використання старих, випробуваних, добре зарекомендували себе у минулому підходів, а й дедалі ширше застосування нових методів, програм, і стратегій навчання.

Навчання як засіб, що полегшує проведення організаційних змін. Сім десятиліть планової економіки створили в Росії таку ситуацію, коли практично всіх керівників, фахівців та пересічних працівників треба вивчати основ ринкової економіки. Насамперед усі рішення про те, яку продукцію виробляти, в яких обсягах, куди продавати і за якою ціною, приймалися Держпланом, тепер всі підприємства поставлені перед необхідністю приймати ці рішення самостійно.

Ринок сьогодні не знає жалості. Йому немає відношення до найвищої якості роботи тієї чи іншої категорії працівників чи найвищої продуктивності окремо взятого штампувального чи будь-якого іншого цеху. Ринок вимагає, щоб уся компанія працювала ефективно. Ринок диктує необхідність своєчасно і якісно задовольняти запити споживачів, що постійно змінюються.

Розглядаючи процес організаційних змін, експерти часто вказують на те, що суттєвою перешкодою на їхньому шляху часто стають не відсутність необхідних ресурсів або підступи конкурентів, а опір власного персоналу. Опір може бути викликано цілою низкою причин, серед яких найбільш поширеними є:

недолік у персоналу знань та навичок, необхідних у нових умовах;

недовіра до керівництва;

стара система цінностей та пріоритетів, що визначає поведінку працівників;

страх перед новим, невпевненість у власних силах; до нерозуміння цілей та шляхів здійснення змін;

недостатня зацікавленість у змінах.

Навіть побіжний погляд на наведений перелік можливих причин опору персоналу процесу організаційних змін показує, що без проведення відповідного навчання персоналу важко розраховувати на зацікавлену підтримку змін із боку працівників. Добре організоване, ретельно продумане і вчасно проведене навчання здатне подолати сили гальмування та забезпечити успіх змін, що проводяться.

Успішне досягнення цілей навчання передбачає як створення сприятливих умов для учнів, як вірне визначення змісту навчання та вибір коштів, які найкраще дозволять вирішити ці завдання, а й максимально повне використання найважливіших принципів, які забезпечують високу ефективність навчальної діяльності. Серед найважливіших принципів, реалізація яких забезпечує успіх навчання, можна насамперед виділити такі:

забезпечення слухачів повним та своєчасним зворотним зв'язком про ефективність їх навчання;

практичне відпрацювання отримуваних знань та навичок;

перенесення набутих знань та навичок у робочі умови;

затребуваність результатів навчання;

формування та підтримання високої мотивації до навчання;

облік вихідного рівня знань учнів.

Система навчання та підвищення кваліфікації працівників компанії буде ефективною лише у тому випадку, якщо вона тісно пов'язана з найважливішими напрямками роботи до управління персоналом системою стимулювання праці (оплата праці, премії, пільги, моральні стимули та ін.), роботою з резервом на керівні посади, програмами розвитку персоналу та ін.

На жаль, на сьогоднішній день ситуація, коли в організації не приділяється достатньо уваги виявленню потреби в навчанні різних категорій працівників, є досить типовою. Це відбувається не тому, що це вважається непотрібним, а просто через те, що давно звикли оцінювати потребу в навчанні на вічко. Крім того, фахівці, які займаються організацією навчання персоналу, часто не мають методів і процедур для ефективного виконання такої роботи. Працівники організації у умовах змушені самі заповнювати брак знань і навиків, необхідні роботи.

Вигоди, одержувані організацією внаслідок навчання персоналу, виражаються у наступному.

1. Навчання працівників дозволяє організації успішніше вирішувати проблеми, пов'язані з новими напрямами діяльності, та підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності (підвищення якості та продуктивності (ефективності) праці персоналу, скорочення витрат та зниження собівартості, зниження травматизму тощо).

2. Підвищення прихильності персоналу своєї організації, зниження плинності кадрів.

3. Підвищення здатності персоналу адаптуватися до змінних соціально-економічних умов і вимог ринку. Таким чином, організація підвищує цінність людських ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.

4. Навчання дозволяє підтримувати та поширювати серед співробітників основні цінності та пріоритети організаційної культури, пропагувати нові підходи та норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію.

— це цілеспрямований, організований, планомірно та систематично здійснений процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками та способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, спеціалістів та керівників.

За сприятливих обставин навчання персоналу виконує важливу подвійну функцію найкращого використання працівника та її мотивацію.

Важливість безперервної освітипідтверджують такі основні фактори:

• Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей;
• Світ перетворюється на ринок із високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної праці та програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції;
• Безперервні та швидкі зміни у технології та інформатиці вимагають безперервного навчання персоналу;
• Для фірми ефективніше й економічно підвищення віддачі від співробітників, що вже працюють, на основі їх безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Цілі навчанняз погляду роботодавця та самого фахівця суттєво відрізняються.

Мета навчання з погляду роботодавця:

• організація та формування персоналу управління;
• оволодіння вмінням визначати, розуміти та вирішувати проблеми;
• відтворення персоналу;
• інтеграція персоналу;
• гнучке формування персоналу;
• адаптація;
• Використання нововведень.

Цілі безперервної освіти з позиції працівника:

• підтримка на відповідному рівні та підвищення професійної кваліфікації;
• набуття професійних знань поза сферою професійної діяльності;
• придбання професійних знань про постачальників та споживачів продукції, банки та інші організації, що впливають на роботу фірми;
• розвиток здібностей у галузі планування та організації виробництва.

Оцінка потреби у навчанні

Планування програм підготовки- Складова частина загального планування поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, .

Види навчання персоналу

Розрізняються три види навчання:підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка персоналу.

Підготовка персоналу- планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способів спілкування.

Підвищення кваліфікації персоналу- Навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку зі зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді.

Перепідготовка персоналу— навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або вимогами до змісту та результатів праці, що змінилися.

Вітчизняний та зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованого персоналу:

1. Концепція спеціалізованого навчання, орієнтованого на сьогоднішній день або найближче майбутнє та що має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно щодо нетривалий відрізок часу, але з погляду працівника сприяє збереженню робочого місця, і навіть зміцнює почуття власної гідності.
2. Концепція багатопрофільного навчанняє ефективною з економічної точки зору, оскільки підвищує внутрішньовиробничу та невиробничу мобільність працівника. Однак остання обставина є відомим ризиком для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.
3. Концепція навчання, орієнтованого на особистістьмає на меті розвиток людських якостей, закладених природою або набутих у практичній діяльності. Ця концепція відноситься, в першу чергу, до людей, які мають схильність до наукових досліджень і талантом керівника, педагога і т.п.

Предметом навчання є:

• знання— здобуття теоретичних, методичних і практичних знань, необхідних працівникові для виконання своїх обов'язків на робочому місці;
• вміння- Здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці;
• навички— високий ступінь уміння застосовувати отримані знання практично, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль;
• способи спілкування(поведінки), форма життєдіяльності особистості - сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення характеру поведінки, що відповідає вимогам, що висуваються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Види та методи навчання персоналу

Як відбуватиметься навчання — на робочому місці або з відривом від роботи — визначається переважно тим, які методи навчання будуть використані.

Навчання без відриву від виробництваздійснюється у звичайній робочій обстановці: учень використовує справжні робочі інструменти, обладнання, документацію або матеріали, які він використовуватиме і після завершення курсу навчання. При цьому працівник, що навчається, розглядається як частково продуктивний працівник.

Навчання з відривом від виробництва проводиться поза робочим місцем,як правило, з використанням спеціально спрощених навчальних інструментів та обладнання. Учений працівник не вважається продуктивною одиницею з початку навчання, його робота починається з виконання вправ. Навчання з відривом від основної роботи може здійснюватися у виробничих приміщеннях компанії-роботодавця, у центрі навчання, який відвідують працівники кількох різних компаній, або у коледжі.

Методи навчання персоналу на робочому місці

	Методи навчання
	Спрямоване набуття досвіду	Систематичне планування навчання на робочому місці, основу планування складає індивідуальний план професійного навчання, в якому викладено мету навчання.
	Виробничий інструктаж	Загальна інформація, введення в спеціальність, адаптація, ознайомлення учня з новою робочою обстановкою
	Зміна робочого місця (ротація)	Здобуття знань та набуття досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця. Внаслідок цього за певний проміжок часу створюється уявлення про багатогранність діяльності та виробничих завдань (спеціальні програми молодого покоління фахівців)
	Використання працівників як асистентів, стажистів	Навчання та ознайомлення працівника з проблемами вищого та якісно іншого порядку завдань при одночасному прийнятті на себе певної частки відповідальності
	Наставництво	Співробітництво наставника та учня, коли наставник забезпечує безперервну, неупереджену Зворотній зв'язокі періодично перевіряє рівень виконання роботи наставлених. Застосування методу ефективно у тих випадках, коли щось йде не так чи хтось неправильно щось робить і виникає потреба у виправленні такого стану речей. Метод може практикуватися як систематичний
	Підготовка у проектних	Співробітництво, що здійснюється у навчальних цілях у проектних групах, створюваних на підприємстві для розробки великих, обмежених терміном завдань

Деякі форми навчання можливі лише на робочому місці, наприклад, ротація операцій, натягування (репетиторство) та навчання таких видів робіт, які рідко потрібні в ході виробничого процесу, і тому немає потреби спеціально навчати навичок їх виконання з відривом від виробництва. Навпаки, теоретична підготовка навряд чи може бути здійснена ефективно у виробничих умовах; учень повинен відвідувати коледж, а це вже навчання з відривом від основного місця роботи.

Методи професійного навчання поза робочим місцемпризначені перш за все для отримання теоретичних знань та для навчання вмінню поводитися відповідно до вимог виробничої обстановки.

Методи навчання персоналу поза робочим місцем

	Методи навчання	Характерні особливості методу
	Читання лекцій	Пасивний метод навчання, використовується для викладу теоретичних та методичних знань, практичного досвіду
	Програмовані курси навчання	Більш активний метод навчання, ефективний для здобуття теоретичних знань
	Конференції, семінари, бесіди «за круглим столом», екскурсії, дискусії, зустрічі з керівництвом	Активний метод навчання, участь у дискусіях розвиває логічне мислення та виробляє способи поведінки у різних ситуаціях
	Метод навчання керівних кадрів, заснований на самостійному вирішенні конкретних завдань із виробничої практики	Моделювання організаційної проблеми, яку мають вирішити учасники (слухачі) групи. Дозволяє поєднати теоретичні знання та практичні навички, передбачає обробку інформації, конструктивно-критичне мислення, розвиток творчості у процесах прийняття рішень
	Ділові ігри	Навчання манері поводитися у різних виробничих ситуаціях, під час переговорів, причому володарі ролей мають виробляти альтернативні погляду
		Щоденне навчання, під час якого один інструктує або тренує іншого щодо основ його діяльності шляхом інтенсивного навчання, демонстрації та практичної роботи з метою підвищення ефективності діяльності
	Самостійне навчання	Найбільш простий вид навчання, для якого не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час: той, хто навчається там, тоді і так, як йому зручно, але для цього потрібна свідомість і бажання самого учня засвоювати нові знання
	Методи вирішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей	Моделювання процесів, які відбуваються на конкуруючих підприємствах. Слухачі розподіляють між собою ролі фіктивних організацій, що конкурують між собою. За допомогою вихідних даних слухачі повинні ухвалити відповідні рішення для кількох стадій виробництва продукції або послуг (виробництво, збут, фінансування, кадрові питання тощо)
	Гурток якості «замість навчання», робоча група	Молоді фахівці розробляють конкретні рішення щодо проблем управління організацією, об'єднавшись у робочі групи. Розроблені у робочих групах пропозиції передаються керівництву організації, яке розглядає пропозиції, приймає щодо них рішення та інформує робочу групупро прийняття чи відхилення її пропозицій

Крім навчання на робочому місці та поза ним, можливе поєднання того й іншого методу. До таких форм навчання належить:

• дослідне чи емпіричне навчання — навчання шляхом самостійної роботи, але у певному логічному порядку;
• демонстрація та практика під керівництвом— навчальний показує стажисту, як робити, потім навчальний дає можливість зробити це самому працівнику, але під керівництвом;
• програмоване навчання— книга чи машина, яка «веде» читача та періодично перевіряє його знання про постановку питань;
• навчання за допомогою комп'ютера- Власне програмоване навчання шляхом взаємодії з комп'ютером, використання мережі Інтернет;
• навчання дією- Навчання в ході виконання дій, наприклад, участь разом з іншими у розробці проекту або групового завдання, або робота «у другому складі» іншого підрозділу.

Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним у тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть у перспективі нижчими за витрати організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в наймі робочої сили. Оскільки визначення результатів, досяганих з допомогою навчання кваліфікованих кадрів, пов'язані з певними труднощами, очевидна економічна ефективність навчання у вигляді зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Навчання кваліфікованих кадрів торкається важливих чинників соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на гарантії збереження робочого місця, на можливостях підвищення на посаді, на розширенні зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на почутті власної гідності та можливостях самореалізації.

Оцінка навчання персоналу

Шляхом розрахунку витрат на навчання та зіставлення їх із фінансовими вигодами для компанії від роботи навченого співробітника перевірка дієвості навчання може бути розширена до його оцінки. При цьому простота та точність оцінки сильно варіюються:

• витрати на навчання з відривом від основної роботи набагато простіше оцінити, ніж витрати на навчання без відриву від виробництва;
• фінансові вигоди навчання набагато простіше обчислити, якщо йдеться про фізичну, а не про розумову працю;
• досить легко оцінити витрати неадекватного навчання, наприклад вартість шлюбу, зіпсованих вихідних матеріалів, скарг клієнтів, понаднормової роботи для виправлення помилок;
• користь навчання виходить межі простого підвищення ефективності роботи;

Значні труднощі можуть виникнути під час спроби оцінити ці вигоди у фінансових показниках.

Кадрова політика є важливим елементом діяльності будь-якого підприємства. При цьому слід зазначити, що чинне законодавство не містить визначення кадрової політики підприємства. Спираючись на різні дослідження, визначимо цілі, завдання та основні елементи кадрової політики.

Метою кадрової політики як системи управління персоналом є досягнення найвищих кінцевих результатів діяльності підприємства. Щоб забезпечити ефективну роботу підприємства необхідно, щоб персонал був компетентний, працездатний і надійний. Підвищення якості товарів, робіт, послуг у сучасних ринкових умовах можливе за наявності у організаціях висококваліфікованих працівників. Висококваліфікований персонал – запорука успіху будь-якої комерційної фірми.

Відповідно до статті 196 ТК РФ роботодавець сам визначає необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб.

Зазначимо, що професійна підготовка, перепідготовка працівників та їх навчання можуть проводитися як у самій організації, так і в освітніх установах. Відповідно до статті 196 ТК РФ роботодавець зобов'язаний створювати працівникам необхідні умови для поєднання праці з навчанням. Крім того, законодавчими та іншими нормативними актами на роботодавця покладається обов'язок підвищувати кваліфікацію працівників, якщо високий професіоналізм є неодмінною вимогою до здійснення трудової діяльності за ними (наприклад, підвищення кваліфікації державних службовців).

1) Визначення загальної стратегії, цілей управління персоналом, формування ідеології та принципів кадрової роботи. Побудовою системи мотивації у створенні. Ідеологія кадрової роботи може бути відображена у вигляді документа, що містить моральні норми у роботі з кадрами підприємства та реалізовуватись у повсякденній роботі всіма керівниками структурних підрозділів підприємства, включаючи керівника підприємства. У міру розвитку підприємства та зміни зовнішніх умов ідеологія кадрової роботи підприємства може уточнюватись.

2) Планування потреби організації у персоналі з урахуванням існуючого кадрового складу. Планування здійснюється з урахуванням факторів, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку підприємства, кількість виробленої продукції, технології, динаміка робочих місць тощо).

3) Залучення, відбір та керівництво персоналом. Для цього необхідно розробити критерії відбору персоналу та оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині підприємства) та зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу. Для організації керівництва персоналом рекомендуємо розробити посадові інструкції та визначити зміст робіт на кожному робочому місці, розробити чітку систему оплати праці, здійснювати планування та контроль за роботою персоналу.

4) Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка. Для цього рекомендується визначити форми навчання працівників у разі підвищення кваліфікації (за допомогою працівників структурного підрозділу підприємства, що відповідає за роботу з кадрами, або у відповідному освітньому закладі, з відривом або без відриву від виробництва тощо).

5) Побудова та організація робочого процесу, у тому числі визначення робочих місць, умов праці, змісту та послідовності виконання робіт та інше.

Підсумовуючи всього вищесказаного, можна дати таке визначення: кадрова політика- Це розробка певних дій з управління персоналом, спрямованих на вирішення основних завдань організації. Якісно розроблена кадрова політика дозволить структурувати всю роботу з персоналом у єдину систему, спрямовану на підвищення продуктивності праці та ефективності діяльності організації.

У процесі становлення ділову активність кожного сучасного підприємства неминуче постає питання розширення його кадрового потенціалу. Умовно процес підбору кадрів можна розділити на два основні напрямки:

Самостійний підбір кадрів;

Підбір нових спеціалістів через професійну кадрову агенцію.

З метою оподаткування прибутку витрати на добору кадрів враховуються у складі інших витрат, що з виробництвом та реалізацією (підпункт 8 пункту 1 статті 264 НК РФ).

Крім того, організація може укласти договір із спеціалізованими організаціями на придбання послуг з надання робочої сили. При укладанні такого договору працівники числяться у штаті спеціалізованої організації, а покупець робочої сили укладає з їх роботодавцем договір на надання послуги з надання робочої сили.

У цьому випадку у складі витратної частини пріоритет матимуть витрати на розміщення рекламного матеріалу в засобах масової інформації.

В оголошеннях про набір кадрів організація вказує інформацію про наявні вакансії (посаду, оклад, профіль діяльності організації), а також викладає вимоги до кандидатів. Отже, подібне оголошення чисто інформаційним і визнається матеріалом рекламного характеру.

Для виключення суперечок з ФНП Російської Федерації в акті виконаних робіт та в рахунку-фактурі має бути зазначено, що в ЗМІ було розміщено оголошення про працевлаштування, а не рекламний матеріал. Якщо це не було зроблено, то найкраще зберегти періодичне видання, де було опубліковано це оголошення.

Завдання відбору персоналу полягає в тому, щоб вибрати з числа претендентів працівника, що володіє якостями відповідно до вимог, що пред'являються до нього, який в потенціалі буде здатний досягти бажаного результату. При відборі претендентів, як правило, звертають увагу на: кваліфікацію та професійні навички кандидата; особисті якості кандидата, сумісність із оточуючими; освіта кандидата; досвід попередньої роботи кандидата тощо.

Підбір персоналу - це вид діяльності з надання послуг із добору кадрів.

У разі фірма повинна укласти договір з кадровим агентством надання послуг з підбору кадрів. На підставі укладеного договору одна організація за критеріями, встановленими в договорі, знаходить претендента, який задовольняє умови договору, та пропонує його кандидатуру на розгляд іншої організації (замовнику). Результатом виконання договору є прийняття претендента на роботу як співробітника в організацію – замовник.

Зверніть увагу!

Якщо кадрове агентство запропонувало не укладати договір, а лише заплатити йому, то це має насторожити фірму, яка підбирає персонал.

До договору надання послуг кадрове агентство має обов'язково включити такі пункти: професійна спрямованість необхідних спеціалістів; рівень професійної підготовки претендента на посаду - освіта, стаж роботи за направленням (у додатку до договору, як правило, зазначаються додаткові вимоги фірми до претендента, наприклад, стать, вік, стаж, знання іноземних мові так далі); у яких випадках ця послуга вважається наданою, а договір виконаним.

Для організації даний пункт договору (з погляду оподаткування) матиме особливе значення, тому що саме від нього залежить, в який момент можна буде прийняти витрати на підбір кадрів з метою оподаткування прибутку. З практики випливає, що договір вважається виконаним, а зобов'язання кадрового агентства виконаними, якщо роботодавець прийняв роботу претендента і призначив термін його виходу робоче місце.

Але фірма у договорі з кадровим агентством може зазначити і такий варіант виконання договору: підтвердження професіоналізму кандидата після проходження випробувального терміну.

Відповідно до чинного законодавства з податків і зборів (главою 25 НК РФ) відображення витрат у податковому обліку залежить від методу обліку доходів та витрат, який використовує платник податків. Якщо платник податків застосовує метод нарахування, то моменти відображення витрат з підбору кадрів у податковому та бухгалтерському обліку збігатимуться. Якщо платник податків з метою оподаткування прибутку використовує касовий метод визначення доходів і витрат, то витрати на підбору кадрів будуть відображені в податковому обліку тільки в момент їх фактичної оплати.

З метою бухгалтерського обліку витрати платника податків, пов'язані з пошуком співробітників, будуть віднесені до управлінських витрат. Виробничі підприємства відобразять такі витрати на рахунку, торгові організації – на рахунку 44 «Витрати на продаж».

приклад 1.

ТОВ «Меридіан» 25 липня уклало з кадровим агентством договір, відповідно до якого агентство має підібрати для платника податків спеціаліста на посаду фінансового директора. Після виходу претендента працювати - договір вважається виконаним, а послуга наданої.

Відповідно до договором вартість послуг кадрового агентства – 11 800 рублів, у тому числі ПДВ – 1800 рублів.

Кадрове агентство виконало свої зобов'язання, підібравши платнику податків відповідну вимогам кандидатуру. Фахівець розпочав виконання своїх обов'язків 1 серпня. На підставі умов договору з кадровим агентством 1 серпня було підписано акт виконаних робіт. ТОВ «Меридіан» сплатило послуги кадрового агентства 2 серпня.

З метою оподаткування прибутку організація працює методом нарахування, авансові платежі з податку прибуток перераховує щокварталу.

У бухгалтерському обліку ці операції відображаються такими проводками:

З метою оподаткування прибутку витрати на оплату послуг кадрового агентства з підбору фінансового директора організація відобразить у день підписання акта про виконані роботи. Отже, ці витрати будуть враховані у складі видатків ІІІ кварталу.

Закінчення прикладу.

Витрати за звичайними видами діяльності визнаються у тому звітному періоді, в якому мали місце, незалежно від часу фактичної виплати грошових коштівта іншої форми здійснення (пункт 18 ПБО 10/99) за умови виконання всіх вимог, перелічених у пункті 16 ПБО 10/99, а саме:

Витрата провадиться відповідно до конкретного договору, вимог законодавчих та нормативних актів, звичаїв ділового обороту;

Сума витрати може бути визначена;

Існує впевненість у тому, що в результаті конкретної операції відбудеться зменшення економічних вигод організації.

У тому випадку, якщо організація укладає договір з кадровим агентством на підбір для неї кадрів, витрати, пов'язані з набором персоналу, визнаються у бухгалтерському обліку на дату підписання акта приймання-здачі послуг.

Витрати з підбору персоналу, зокрема через кадрове агентство, включаються до податкового обліку до складу інших витрат (підпункт 8 пункту 1 статті 264 НК РФ).

Зверніть увагу!

Витрати з набору персоналу би мало бути економічно виправданими (пункт 1 статті 252 НК РФ). Довести виправданість звернення до кадрової агенції можна, наприклад, штатним розкладом, в якому є вакантні місця.

Хоча працівники податкових органів часто наполягають на тому, що витрати, пов'язані з підбором персоналу, не виправдані, якщо вони не призвели до працевлаштування. Так, у скасованих Методичні рекомендаціїіз застосування глави 25 «Податок з прибутку організацій» НК РФ, затверджених Наказом МНС Росії від 20 грудня 2002 року №БГ-3-02/729, було сказано, що й організація співробітників працювати не прийняла, то такі витрати до складу інших витрат не включаються та оподатковуваний прибуток не зменшують.

З такою думкою можна посперечатися. Виходить, що з податківців факт прийому співробітника є умовою прийняття до обліку витрат. Але НК РФ не містить таких обмежень щодо визнання витрат на підбір персоналу. Крім того, оскільки відповідно до статті 2 ЦК України однією з ознак підприємницької діяльності вважається ризик, тому якщо в результаті підприємницької діяльності суб'єкт, здійснивши витрати, не отримав жодної вигоди, зазначені витрати не можна вважати невиправданими, адже звернення до кадрового агентства могло спричинити за собою та позитивний результат (підбір співробітника). Тому у разі виникнення спору із працівниками податкових органів платнику податків доведеться відстоювати свою позицію у суді.

Відповідно до ТК РФ за організаціями закріплено право встановлювати випробувальний термін для новоприйнятих фахівців (стаття 57). У разі випробувальний термін необхідний підтвердження професійних якостей претендента.

Відповідно до статті 70 ТК РФ випробувальний термін неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено законодавством.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі.

Слід пам'ятати, що кадрові агентства для залучення клієнтів до умов договору часто включають такий пункт: якщо претендент у період випробувального терміну не підтвердить свої професійні якості, і буде звільнений як випробувальний термін, що не пройшов, то кадрове агентство зобов'язується безкоштовно підібрати ще одного кандидата на цю посаду або повернути клієнту частину отриманої винагороди.

У цьому випадку організація-наймач з метою оподаткування прибутку скоригує склад витрат у сумі, яку їй виплатить кадрове агентство. Суму ПДВ, раніше прийняту до податкового відрахування, необхідно відновити та заплатити до бюджету у тому звітному періоді, коли було звільнено кандидата.

При цьому варіанті суму витрат організації слід скоригувати, як у бухгалтерському, і у податковому обліку.

приклад 2.

Використовуємо умови попереднього прикладу 20 та припустимо, що не витримав випробувальний термін та був звільнений 29 вересня. На підставі додаткової угоди до договору кадрове агентство повертає організації винагороду.

У бухгалтерському обліку організації слід зробити такі записи (при цьому використовується рахунок 76-2 – «Розрахунки за претензіями»):

Кореспонденція рахунків		Сума, рублів
Дебет	Кредит
			Відновлено витрати на підбір кандидата на посаду фінансового директора
			ДОБРО!Сторновано суму ПДВ
			ДОБРО!Сторновано суму ПДВ, пред'явлену до податкового відрахування
			Відображено суму заборгованості кадрового агентства

З метою оподаткування прибутку сума видатків III кварталу скоригована на 10 000 рублів.

Відповідно до ТК РФ працівники організації мають право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаючи навчання нових професій та спеціальностей, що реалізується шляхом укладання додаткового договору між працівником і роботодавцем.

Як було сказано вище, необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб визначає сам роботодавець. Однак якщо підвищення кваліфікації працівників є умовою виконання ними певних видів діяльності, то у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, навчання працівників є обов'язком роботодавця

У розділі 26 ТК РФ наведені гарантії та компенсації для осіб, які навчаються без відриву від виробництва та поєднують роботу з навчанням в освітніх установах професійної освіти будь-якого рівня. Роботодавець може проводити професійну підготовку, і навіть перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям, як у організації, і у освітніх установах. Порядок та умови професійної підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до трудового законодавства визначаються колективним договором, угодами або трудовим договором (стаття 57 ТК РФ).

Статтею 198 ТК РФ за роботодавцем закріплено право, крім трудового договору, укладати учнівські договори. У статті 199 ТК РФ визначено умови та зміст учнівського договору. Так, однією з умов є обов'язок працівника відпрацювати певний термін в організації після закінчення навчання, яке виробляється за рахунок роботодавця. Наслідки відмови працівника від відпрацювання залежить від виду учнівського договору. У ТК РФ передбачено два виду учнівських договорів :

· З фізичною особою, що бажає здобути професію (спеціальність) в даній організації. Роботодавець укладає учнівський договір на підготовку за певною професією (спеціальністю), що регулюється цивільним законодавством. За цим договором роботодавець зобов'язується організувати професійне навчання учня на певних умовах, а учень зобов'язується пройти таке навчання та укласти трудовий договір з роботодавцем на роботу за одержаною спеціальністю на певний термін. Відмова працівника від виконання своїх зобов'язань, зокрема, від зобов'язання відпрацювати певний термін в організації роботодавця, тягне за собою цивільно-правову відповідальність (стаття 15 ЦК України). Якщо учень після закінчення учнівства без поважних причин не виконує своїх зобов'язань за договором, у тому числі не приступає до роботи, то він на вимогу роботодавця повертає йому отриману за час учнівства стипендію, а також відшкодовує інші понесені роботодавцем витрати у зв'язку з учнівством (стаття 207 ТК РФ). Відповідальність не настає, якщо таке невиконання відбудеться внаслідок обставин непереборної сили (пункт 3 статті 401 ЦК України);

· З працівником організації. У цьому випадку укладається додатковий до трудового договору учнівський договір на професійну підготовку, після закінчення терміну дії якого співробітник продовжуватиме трудову діяльність за отриманою спеціальністю у цій організації. Укладання такого виду договору регулюється ТК РФ та іншими актами, що містять норми трудового права. У разі звільнення працівника без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця, відповідно до статті 249 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем під час направлення його на навчання.

Типовим положенням про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців, затвердженою Постановою Уряду Російської Федерації від 26 червня 1995 року №610 «Про затвердження Типового положення про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців», та Положення про порядок та умови професійної перепідготовки фахівців, затвердженим Наказом Міносвіти Російської Федерації від 6 вересня 2000 року №2571 «Про затвердження Положення про порядок та умови професійної перепідготовки фахівців», регулюються питання підвищення кваліфікації та професійної підготовки (перепідготовки) кадрів. На підставі даних документів підвищення кваліфікації є оновленням теоретичних і практичних знань фахівців, які необхідні для освоєння нових, сучасних методів вирішення професійних завдань. За керівником підприємства залишено право встановлення періодичності проходження спеціалістами підвищення кваліфікації.

Під професійною перепідготовкою розуміється отримання працівниками додаткових знань, навичок, необхідні виконання нових видів професійної діяльності. Працівникам підприємства професійна перепідготовка необхідна або для вдосконалення своєї професійної майстерності або для освоєння нової професії з урахуванням потреби виробництва.

З Закону Російської Федерації від 10 липня 1992 року №3266-1 «Про освіту» перепідготовка кадрів здійснюється освітніми установами підвищення кваліфікації та підрозділами освітніх установ вищої та середньої професійної освіти. За підсумками проходження професійної перепідготовки фахівці отримують документ державного зразка, що засвідчує їхню кваліфікацію та можливість вести професійну діяльність у певній сфері.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 21 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 року №225 «Про трудові книжки» запис про час навчання на курсах та школах щодо підвищення кваліфікації, з перекваліфікації та підготовки кадрів вноситься до трудову книжку за місцем роботи із зазначенням відповідних документів.

Якщо організація оплачує навчання та підвищення кваліфікації працівників, то неминуче виникають питання щодо оподаткування цих витрат.

Відповідно до підпункту 23 пункту 1 статті 264 НК РФ витрати платника податків на підготовку та перепідготовку кадрів відносяться до інших витрат, пов'язаних із виробництвом та реалізацією. Правомірність включення оплати навчання у складі витрат пов'язані з виконанням таких умов (пункт 3 статті 264 НК РФ):

Організація уклала договір із освітньою установою на підготовку або підвищення кваліфікації кадрів;

Послуги надають російські освітні установи, мають державну акредитацію, чи іноземні освітні установи, мають відповідний статус;

Працівники, які проходять підготовку чи перепідготовку, перебувають у штаті організації;

Програма підготовки чи перепідготовки кадрів сприяє підвищенню кваліфікації та більш ефективному використанню працівника, який пройшов підготовку чи перепідготовку, у діяльності організації.

Таким чином, щоб оплата навчання могла бути врахована у складі витрат, потрібно затвердити програму підготовки та перепідготовки кадрів та укласти договір із освітньою установою, згідно з якою працівники навчатимуться. Не можна відносити до витрат плату за навчання працівника з метою відповідної підготовки або підвищення кваліфікації, якщо договір на навчання укладено безпосередньо між громадянином, що навчається, та навчальним закладом.

Слід зазначити, що згідно з пунктом 16 Правил надання платних освітніх послуг, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 5 липня 2001 №505 «Про затвердження Правил надання платних освітніх послуг» зразкові форми договорів затверджуються федеральним органом управління освітою. На виконання зазначеного пункту Наказом Міносвіти Російської Федерації від 28 липня 2003 року №3177 «Про затвердження зразкової форми договору надання платних освітніх послуг у сфері професійної освіти» затверджено приблизну форму договору на надання платних освітніх послуг у сфері професійної освіти. У ролі замовника за цим договором може виступати:

· Організація, що оплачує навчання свого працівника;

· фізична особа – повнолітній студент;

· Батько (законний представник) неповнолітнього.

Організації такий договір необхідний зменшення податку з прибутку, а студенту чи батькам - щоб одержати соціального відрахуванняз податку доходи фізичних осіб.

У договорі зазначаються: відомості про ліцензію на освітню діяльність(номер, ким видано, на який термін та інше), відомості про державну акредитацію (номер, ким видано, на який термін та інше). Ці дані є необхідними, але не достатніми – краще мати копії цих документів. Крім цього освітня установа має видати фірмі акт про надання послуг та рахунок-фактуру.

Слід зазначити, що передусім освітня установа повинна мати ліцензію, а наявність державної акредитації не є обов'язковою. Таку позицію викладено у Листі Мінфіну Російської Федерації від 12 березня 2003 року №04-02-03/29.

Може статися, що дію ліцензії буде припинено або її буде відкликано після набрання чинності договором. Відповідно до статті 173 ДК РФ організація може постраждати лише тому випадку, якщо буде доведено, що вона знала чи мала знати про відсутність ліцензії.

Крім того, необхідно мати копії документів, що підтверджують закінчення навчання (свідоцтва, сертифіката або інших документів, що видаються після закінчення навчання), акт про надання послуг освітньою установою. Також потрібне підтвердження того, що в результаті навчання працівник справді підвищив свою кваліфікацію та може більш ефективно працювати в організації.

Якщо навчання співробітника проводилося у зарубіжних освітніх установах, то витрати на навчання відповідно до пункту 3 статті 57 Закону Російської Федерації від 10 липня 1992 року №3266-1 «Про освіту» будуть ставитись на витрати організації тільки в тому випадку, якщо платник податків утримає прямий договір із іноземним навчальним закладом. При цьому має бути відповідна міжнародна угода між Російською Федерацією та країною, де працівник проходить навчання.

Для обґрунтованості виробничої необхідності навчання має бути обґрунтовано безпосередній зв'язок витрат на навчання з виробничим процесом. Як обґрунтування можуть бути накази та розпорядження керівництва, затверджені переліки суміжних професій, плани навчання. У разі навчання у навчальному закладі протягом кількох років повинен бути документально підтверджений факт успішного навчання.

Для цілей оподаткування відповідно до пункту 1 статті 318 НК РФ витрати на підготовку та перепідготовку кадрів відносяться до непрямих. Сума непрямих витрат на виробництво і реалізацію, здійснених у звітному (податковому) періоді, у повному обсязі відноситься на зменшення доходів від виробництва та реалізації даного звітного (податкового) періоду (пункт 2 статті 318 НК РФ). Це стосується тільки тих платників податків, які визначають доходи та витрати за методом нарахування. У платників податків, застосовують з метою оподаткування касовий спосіб виходячи з статті 273 НК РФ, Витрати навчання визнаються лише у фактично оплачених сумах.

Якщо організація оплачує перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника в освітній установі, з якою не укладено договір, то фірма може оплатити його навчання за рахунок власних коштів, та не має права враховувати ці витрати при оподаткуванні прибутку.

Зверніть увагу!

Статтею 249 ТК РФ передбачено, що працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця. Але обов'язок відшкодувати витрати роботодавцю має бути прописана в договорі, у цьому випадку роботодавець може бути спокійний, що навчений за його рахунок персонал не піде до його конкурентів.

приклад 3.

Припустимо, організація сплатила за здобуття її співробітником другої вищої освіти навчальному закладу суму 30 000 рублів (за перший рік навчання). При цьому з працівником було укладено договір, відповідно до якого працівник зобов'язується відпрацювати в організації не менше п'яти років після закінчення ВНЗ, інакше працівник зобов'язаний відшкодувати організації всю вартість навчання, сплачену роботодавцем.

Заробітна плата працівника становить 15 000 рублів на місяць.

Допустимо, через 8 місяців після початку навчання працівник звільняється за власним бажанням.

При отриманні другої вищої освіти відповідно до статті 177 ТК РФ працівнику не передбачені компенсації та гарантії у вигляді оплати вартості проїзду до місця навчання та оплаченої навчальної відпустки.

Не враховуються для оподаткування прибутку витрати організації, пов'язані з оплатою навчання працівників при здобутті ними вищої освіти (пункт 3 статті 264 НК РФ). Оскільки ці витрати не зменшують податкову базу з податку на прибуток ЄСП та, отже, страховими внесками до ПФР.

Оплата організацією навчання свого працівника у вузі відноситься до доходів, отриманих ним у натуральній формі, та підлягає оподаткуванню ПДФО (підпункт 1 пункту 2 статті 211 НК РФ). При цьому згідно з пунктом 4 статті 226 НК РФ утримання нарахованої суми податку провадиться податковим агентом за рахунок будь-яких коштів, що виплачуються працівникові, але не більше 50% від суми виплати. Оскільки сума нарахованого податку 30000 х 13% = 3900 рублів< 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

В обліку організації зазначені операції відображаються такими проводками:

Кореспонденція рахунків		Сума, рублів
Дебет	Кредит
			Оплачено вартість навчання у вузі за перший рік
			Віднесено на загальногосподарські витрати вартість навчання (на підставі акта приймання-передачі освітніх послуг)
			Нараховано та утримано із заробітної плати ПДФО

При звільненні працівника за власним бажанням виконуються записи:

Суму утриманого ПДФО у вигляді 3 900 рублів працівник має право повернути. Для цього він має подати до податкового органу за місцем проживання заяву з проханням повернути (зарахувати) суму податку разом із податковою декларацією та квитанцією від прибуткового касового ордера (для документального підтвердження повного погашення заборгованості перед організацією).

Закінчення прикладу.

Нагадаємо, якщо працівник звільняється з поважної причини до закінчення терміну, зумовленого договором, роботодавець втрачає право на відшкодування витрат на навчання працівника.

Слід врахувати і те, що згідно з НК РФ (пункт 3 статті 264) не визнаються витратами на підготовку кадрів:

1. витрати, пов'язані з організацією розваг, відпочинку чи лікування. Для цілей оподаткування витрати можна врахувати, якщо вартість безпосередньо навчання у договорі відокремлена від вартості додаткових розважальних послуг (екскурсії, басейн тощо);

2. витрати, пов'язані із утриманням освітніх установ або наданням їм безкоштовних послуг;

3. оплата навчання працівників у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах при здобутті ними вищої або середньої спеціальної освіти, включаючи суми оплати праці, що зберігаються за співробітником у пільгові дні та дні відпустки відповідно до чинного трудового законодавства.

Організація у межах програми перепідготовки кадрів може укласти договір з вищим навчальним закладом навчання своїх співробітників на курсах, організованих цим навчальним закладом (наприклад, курси користувачів персональних комп'ютерів). Такі витрати можуть бути враховані під час оподаткування.

Відповідно до пунктів 5 та 7 ПБО 10/99 з метою бухгалтерського обліку витрати організації, пов'язані з підготовкою та перепідготовкою кадрів, визнаються витратами за звичайними видами діяльності.

Витрати, пов'язані з підготовкою та перепідготовкою кадрів, включаються до собівартості продукції і відображаються за дебетом рахунків 20 «Основне виробництво», 26 «Загальногосподарські витрати», 29 «Обслуговуючі виробництва та господарства», 44 «Витрати на продаж» у їх фактичному розмірі.

На підставі підпункту 1 пункту 2 статті 211 НК РФ повна або часткова оплата організацією навчання співробітника на користь цього працівника належить до доходу, отриманого в натуральній формі. Такі доходи підлягають оподаткуванню за ставкою 13%. Сума доходу визначається з урахуванням ПДВ. Датою отримання доходу вважається день перерахування організацією коштів освітньому установі чи видачі їх працівникові з каси.

Для цілей бухгалтерського обліку оплата організацією навчання співробітника на користь цього працівника згідно з ПБО 10/99 відноситься до позареалізаційних витрат, відображається на рахунку 91 «Інші доходи та витрати» і надалі списуються на фінансові результати. Такі витрати не визнаються витратами, що зменшують податкову базу з податку на прибуток.

Пунктом 3 статті 217 НК РФ встановлено, що не підлягають оподаткуванню встановлені законодавством України, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційні виплати працівникам, пов'язані з відшкодуванням витрат на підвищення професійного рівня.

У статті 21 Закону Російської Федерації від 10 липня 1992 року №3266-1 «Про освіту» визначено, що професійна підготовка має на меті прискорене придбання навичок, необхідних для виконання певної роботи, групи робіт. Професійна підготовка не супроводжується підвищенням освітнього рівня учня.

Професійну підготовку можна отримати:

1) в освітніх установах початкової професійної освіти;

2) у міжшкільних навчальних комбінатах;

3) у навчально-виробничих майстернях;

4) у навчальних цехах (дільницях);

5) у освітніх підрозділах організацій, які мають відповідні ліцензії;

6) у порядку індивідуальної підготовки у спеціалістів або робітників, які мають відповідну кваліфікацію.

Крім того, працівники організації можуть отримувати додаткову освіту, що передбачено статтею 26 Закону Російської Федерації від 10 липня 1992 №3266-1 «Про освіту». У межах кожного рівня професійної освіти основним завданням додаткової освіти є безперервне підвищення кваліфікації робітника, службовця, спеціаліста у зв'язку з постійним удосконаленням освітніх стандартів.

До додаткових освітніх програм належать освітні програми різної спрямованості:

1. у загальноосвітніх закладах та освітніх закладах професійної освіти за межами визначальних їх статус основних освітніх програм;

2. в освітніх установах додаткової освіти (в установах підвищення кваліфікації, на курсах, в центрах професійної орієнтації, музичних та художніх школах, школах мистецтв, будинках дитячої творчості, на станціях юних техніків, станціях юних натуралістів та в інших установах, що мають відповідні ліцензії) ;

3. реалізовані у вигляді індивідуальної педагогічної діяльності.

Якщо працівник отримує додаткову освіту в рамках програми перепідготовки кадрів з ініціативи організації та у зв'язку з виробничою необхідністю, то суми, виплачені організацією, можуть не оподатковуватись ПДФО.

У разі оплати організацією навчання працівників, пов'язаного з підвищенням їхнього освітнього рівня, наприклад, якщо вони здобувають вищу або середню спеціальну освіту вперше, такі виплати, як правило, включаються до податкової бази та підлягають оподаткуванню як доходи, отримані в натуральній формі. Це не стосується випадків професійної підготовки спеціаліста, коли йому присвоюється додаткова кваліфікація на базі отриманої спеціальності.

Щоб мати можливість не утримувати ПДФО при оплаті вищої та середньої спеціальної освіти працівників, потрібно мати підтвердження того, що це навчання проводиться не лише в особистих інтересах працівників, а й у зв'язку з виробничою необхідністю, з ініціативи роботодавця, тобто організація зацікавлена ​​у підвищенні освітнього рівня працівника, і є впевненість у тому, що працівник тривалий час працюватиме в організації.

Таким чином, критерієм включення (не включення) витрат на навчання до доходу фізичної особи є ініціатива та мета здобуття освіти.

Думки податкових органів та Мінфіну Російської Федерації з цього питання наведені в Листі МНС Російської Федерації від 28 травня 2002 року №04-1-06/561-У452 «Про сплату податку на доходи фізичних осіб», Листі МНС Російської Федерації від 24 квітня 2002 року №04-4-08/1-64-П758 «Про оподаткування вартості навчання» та Листа Мінфіну Російської Федерації від 16 травня 2002 року №04-04-06/88.

На думку МНС Російської Федерації та Мінфіну Російської Федерації, якщо фірма оплачує своєму співробітнику здобуття вищої чи середньої професійної освіти, то вона повинна утримати з таких виплат податок на доходи фізичних осіб.

У разі оплати організацією навчання працівників, пов'язаного з підвищенням їхнього освітнього рівня, такі виплати включаються до податкової бази та підлягають оподаткуванню як доходи, отримані у натуральній формі.

До професійним програмам, спрямованим на вирішення завдань послідовного підвищення професійного та загальноосвітнього рівнів, підготовку фахівців відповідної кваліфікації належать до програми:

1) початкової професійної освіти;

2) середньої професійної освіти;

3) вищої професійної освіти;

4) післявузівської професійної освіти.

На нашу думку, якщо витрати на оплату навчання, підготовку та перепідготовку кадрів здійснено на користь роботодавця, то ні податком на доходи фізичних осіб, ні єдиним соціальним податком такі витрати не оподатковуються. Документами, що підтверджують інтерес фірми (а не особистий інтерес працівника) можуть бути:

1) Затверджений План підвищення кваліфікації, в якому на підставі штатного розпису (без прізвищ працівників) перераховуються посади, професії за якими у поточному році планується провести витрати на підвищення кваліфікації. План розробляється відповідно до вимог статті 196 ТК РФ.

2) Наказ керівника про направлення співробітника на навчання з метою набуття спеціальних знань та подальшого використання отриманих знань у роботі фірми;

«Відповідно до статті 196 ТК РФ на підставі плану підвищення кваліфікації працівник організації в силу виробничої (службової) необхідності прямує на навчання (вказати куди) для отримання (вказати чого). Оплату зробити за рахунок коштів підприємства без утримання ПДФО відповідно до статті 217 НК РФ».

3) Затверджений список суміжних професій;

4) Прямий договір із організацією, яка проводить підвищення кваліфікації.

5) З договору виробляється оплата платіжним дорученням.

6) У навчальної фірми має бути ліцензія на право навчання.

7) Після навчання працівник повинен надати копію документа, що підтверджує підвищення його кваліфікації.

8) Умова трудовому договорі у тому, що працівник компенсує витрати фірми навчання у разі, якщо він звільниться протягом певного срока.

Приклад 4 та з консультаційної практики ЗАТ « BKR -ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Запитання.

З ініціативи адміністрації (з виданням наказу про направлення на навчання з відривом від виробництва та збереженням середнього заробітку) співробітники підприємства спрямовані на навчання (участь у семінарі), яке проводить стороння організація. Чи потрібно стягувати податок з доходів фізичних осіб із сум оплати навчання?

Відповідь.

Відповідно до статті 196 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець самостійно визначає необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для власних потреб. Проводити її може в організації, а при необхідності – в освітніх установах початкової, середньої, професійної вищої та додаткової освіти на умовах і в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.

Відповідно до статті 21 Закону Російської Федерації «Про освіту» (у редакції Федерального закону від 25 липня 2002 року №112-ФЗ) професійна підготовка має на меті прискорене придбання навичками, що навчаються, необхідні для виконання певної роботи, групи робіт. Професійна підготовка не супроводжується підвищенням освітнього рівня учня.

До доходів, отриманих платником податків у натуральній формі, відповідно до підпункту 1 пункту 2 статті 211 Податкового кодексу Російської Федерації належить оплата (повністю або частково) за нього організаціями або індивідуальними підприємцями товарів (робіт, послуг) або майнових прав, у тому числі комунальних послуг , харчування, відпочинку, навчання на користь платника податків.

Однак згідно з пунктом 3 статті 217 НК РФ не підлягають оподаткуванню (звільняються від оподаткування) усі види встановлених чинним законодавством України, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства України) , пов'язаних, зокрема, із відшкодуванням витрат на підвищення професійного рівня працівників.

Витрати організації на підготовку та перепідготовку кадрів, які перебувають у штаті платника податків, на договірній основі з освітніми установами відповідно до пункту 3 статті 264 глави 25 НК РФ включаються до складу інших витрат. Для підтвердження цільового використання отриманих коштів особами, які пройшли навчання, має бути поданий документ, що підтверджує проходження навчання за відповідною кваліфікацією.

Закінчення прикладу.

Цю позицію підтверджує Постанова Президії ВАС Російської Федерації від 18 липня 2000 року №355/00 «Про обґрунтованість відмови у задоволенні позову про стягнення штрафу за невиконання податковим агентом своїх обов'язків, оскільки оплата останнім вартості навчання його співробітників у навчальних закладах не може бути кваліфікована як доход, оскільки ці особи здобувають вищу та середню спеціальну освіту і використовують знання на користь фонду, який направив їх на навчання».

При застосуванні зазначеної Постанови слід враховувати таке.

Відповідно до статті 9 Федерального конституційного закону від 28 квітня 1995 року №1-ФКЗ «Про Арбітражні суди Російської Федерації» Вищий Арбітражний Суд Російської Федерації є найвищим судовим органом з вирішення економічних спорів та інших справ, що розглядаються арбітражними судами, здійснює у передбачених федеральним закономпроцесуальних формах судовий нагляд за їх діяльністю та дає роз'яснення з питань судової практики.

Відповідно до статті 189 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації (далі АПК РФ) спори про оскарження нормативних та ненормативних правових актів, рішень та дій (бездіяльності) державних органів, органів місцевого самоврядування, інших органів, посадових осіб розглядаються за загальним правилампозовного провадження з урахуванням особливостей, встановлених у розділі 3 АПК РФ.

Постанови пленуму обов'язкові для арбітражних судів Російської Федерації (пункт 2 статті 13 Федерального конституційного закону від 28 квітня 1995 №1-ФКЗ «Про Арбітражні суди Російської Федерації»).

Президія Вищого Арбітражного Судна Російської Федерації у межах своїх повноважень приймає постанови у справах, у яких викладається правова позиція суду з проблемним правовим питанням, що з застосуванням законодавства у справі (стаття 16 Федерального конституційного закону від 28 квітня 1995 року №1-ФКЗ « Про Арбітражні суди Російської Федерації».

Отже, необхідно враховувати, що Постанови Президії Вищого арбітражного суду Російської Федерації є нормативними актами, обов'язковими для загального застосування, а є актами щодо вирішення спорів щодо конкретних скарг (позовних заяв). Однак посилання у будь-якому із процесуальних документів (у позовній заяві, у скарзі та інших) на Постанову Президії Вищого арбітражного суду Російської Федерації посилюють позицію особи у спорі та є одним із аргументів, який може вплинути на ухвалення рішення судом.

Слід зазначити, що існують рішення арбітражних судів і на користь платника податків. В одному з них (Постанова ФАС Північно-Західного округу від 22 березня 2004 року у справі №А05-9051/03-20) суд дійшов висновку, що вартість навчання працівника у навчальному закладі при здобутті другої вищої освіти, а також виплата стипендій та доплат до стипендій працівникам за рахунок коштів організації, які підлягають оподаткуванню на доходи фізичних осіб. Організація не довела, що направлення працівника для здобуття другої вищої освіти підвищує його професійний рівень, оскільки в даному випадку підвищується рівень освіти.

Докладніше з питаннями щодо порядку обчислення та сплати ПДФО Ви можете ознайомитись у книзі «Постатейний коментар до глави 23 «Податок на доходи фізичних осіб» Податкового кодексу Російської Федерації» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Аналогічно обчисленню ПДФО, згідно з підпунктом 2 пункту 1 статті 238, не підлягають оподаткуванню компенсаційні виплати працівникам у разі підвищення ними професійного рівня. Починаючи з 2002 року такі витрати не нормуються. Таким чином, якщо організація не включає виплати до податкової бази з ПДФО, то вони також не підлягають оподаткуванню щодо ЄСП.

Якщо організація оплачує здобуття працівниками вищої та середньої спеціальної освіти, то такі виплати, на підставі пункту 3 статті 264 та пункту 43 статті 270 НК РФ, не враховуються у складі витрат при оподаткуванні прибутку та відповідно до пункту 3 статті 236 НК РФ не підлягають оподаткуванню єдиним соціальним податком.

Приклад 5.

Організація уклала договір з вузом та направила свого співробітника для здобуття ним другої вищої освіти. Витрати становили 28 000 рублів.

Утримано ПДФО (28 000 х 13%)

Закінчення прикладу.

Відповідно до пункту 2 статті 10 Федерального закону від 15 грудня 2001 року №167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації» об'єктом оподаткування страховими внесками до ПФР та базою для нарахування страхових внесків є і податкова база з єдиного соціального податку. Якщо на суми, виплачені за навчання працівників, не нараховується ЄСП, то не нараховуються й внески до ПФР.

Приклад 6.

У рамках програми перепідготовки кадрів, затвердженої наказом керівника, організація уклала договір із освітньою установою, що має державну ліцензію, та сплатила навчання свого працівника на курсах комп'ютерної графіки. Таке навчання було викликано виробничою необхідністю, після закінчення курсів посадові обов'язки співробітника було розширено. Вартість навчання на курсах склала 4720 рублів (у тому числі ПДВ – 720 рублів).

Оскільки дані витрати відповідають критеріям віднесення їх до витрат, що приймаються при оподаткуванні прибутку, платник податків відносить їх до інших витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією за статтею «Витрати на підготовку та перепідготовку кадрів» у наступних розмірах: 4720 – 700 = 4.

Ця сума не підлягає оподаткуванню ПДФО та ЄСП, оскільки ці витрати відповідають критеріям віднесення їх до витрат на підвищення професійного рівня працівників. Страхові внески до ПФР також не нараховуються.

Закінчення прикладу.

Приклад 7.

Працівник організації подав заяву з проханням оплатити його навчання у вищому навчальному закладі. Керівництво організації вирішило оплатити навчання. У поточному звітному періоді організація перерахувала освітній установі 11800 рублів (у тому числі ПДВ - 1800 рублів).

Оскільки дані витрати не відповідають критеріям віднесення їх до витрат на підготовку та перепідготовку кадрів, організація не включає їх до складу витрат, що враховуються при оподаткуванні прибутку. Оплата провадиться за рахунок коштів фірми. Оплата організацією навчання працівника у разі класифікується як дохід, отриманий у натуральній формі, і входить у податкову базу з ПДФО. Оподаткуванню підлягає вся сума, з урахуванням ПДВ.

Сума обчисленого податку складе: 11800 х 13% = 1534 рублів.

Оскільки дані витрати не враховуються при оподаткуванні прибутку, вони не включаються до податкової бази щодо ЄСП. Страхові внески до ПФР також не нараховуються.

Закінчення прикладу.

Приклад 8 із консультаційної практики ЗАТ « BKR -ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Запитання:

«У зв'язку з особливостями виробництва співробітники ТОВ відправлені на навчання. Необхідність підвищення кваліфікації працівників для роботи на устаткуванні фірми позначена наказом. Зі співробітниками укладено учнівські договори, на час навчання ними оформлені відпустки без збереження заробітної плати. При цьому їм нараховується стипендія у розмірі, встановленому штатним розкладом для посад, окладу».

Подлежит ли обложению единым социальным налогом данная стипендия, должны ли мы удерживать с неё НДФЛ, а также можем ли мы включать данное начисление в расходы по налогу на прибыль (подпункт 23, пункта 1, статьи 264) (Согласно статьям соответственно 238 пункта 2, 217 пункту 3 податки ЄСП та ПДФО не нараховуються та не утримуються із сум стипендій»?

Відповідь:

Статтею 198 ТК РФ передбачено два види учнівських договорів:

- учнівський договір із працівником організації на перенавчання без відриву від роботи як додатковий до трудового договору;

- учнівський договір на професійне навчання з особою, яка шукає роботу як самостійний цивільно-правовий договір.

У Вашому випадку, керуючись Вашими усними роз'ясненнями, має місце учнівський договір зі співробітниками підприємства на навчання роботі на новітньому Корейському обладнанні, що ввозиться в Росію, укладений на користь роботодавця. Причому навчання Ваші співробітники проходитимуть у Кореї.

Обов'язок проходження навчання та подальшої роботи у Вашій організації протягом 3-х років передбачений трудовим договором співробітника.

Учнівський договір як вид цивільно-правового договору Цивільним кодексом РФ не передбачено. У той самий час за правилами статті 421 ДК РФ можливе укладання договору, як передбаченого, і передбаченого законом чи іншими правовими актами. Важливо лише, щоб за умовами договору була домовленість сторін і ці умови не суперечили чинному законодавству.

Необхідність підвищення кваліфікації працівників для роботи на устаткуванні фірми позначена наказом. Наказ необхідний також для того, щоб підтвердити витрати підприємства на навчання при розрахунку та нарахуванні податків, а також під час судових розглядів.

Відповідно до статті 204 ТК РФ на час учнівства працівнику виплачується стипендія, розмір якої визначається учнівським договором залежно від отримуваної професії (спеціальності, кваліфікації), але яка не може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці. У Вашому випадку розмір стипендії відповідає окладу, встановленому штатним розкладом для посад працівників навчання.

Слід зазначити, що згідно з листом Фонду соціального страхування РФ від 11 червня 2003 року №02-18/05-3937 «Про учнівські договори» на стипендію, що виплачується учневі - працівнику організації, який уклав учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи, страхові внескина обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань не нараховуються, оскільки відповідно до пункту 4 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 2 березня 2000 року №184, страхові внески не нараховуються на виплати, визначені Постановою Уряду Російської Федерації від 7 липня 1999 року №765 "Про Перелік виплат, на які не нараховуються страхові внески до Фонду соціального страхування Російської Федерації".

А згідно з пунктом 17 зазначеного Переліку на стипендії, що виплачуються навчальними закладами та роботодавцями учням (студентам, аспірантам) у період навчання з відривом від виробництва страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворювань не нараховуються.

Поняття компенсацій дано у статті 164 Трудового кодексу:

«Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків».

А статтею 165 ТК РФ регламентовані випадки надання гарантій та компенсацій, зокрема при суміщенні роботи з навчанням та інших випадках, передбачених цим Кодексом та інші федеральними законами.

Статтею 187 Трудового кодексу визначаються гарантії та компенсації працівникам, які направляються роботодавцем для підвищення кваліфікації:

«При направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи. Працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, провадиться оплата витрат на відрядження в порядку та розмірах, які передбачені для осіб, що направляються у службові відрядження».

У підпункті 2, пункту 1, статті 238 Податкового кодексу зазначено, що не підлягають оподаткуванню:

«Всі види встановлених законодавством Російської Федерації, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства Російської Федерації), пов'язаних із:

відшкодуванням інших витрат, включаючи витрати на підвищення професійного рівня працівників».

Таким чином, стипендії, що виплачуються на підставі учнівського договору, як витрати організації на підготовку та перепідготовку кадрів, передбачені Трудовим кодексом РФ, не оподатковуватимуться ЄСП на підставі підпункту 2 пункту 1 статті 238 Кодексу.

Під час розгляду питання про оподаткування податком із доходів фізичних осіб слід звернути увагу на пункт 3 статті 217 Податкового кодексу:

«Не підлягають оподаткуванню (звільняються від оподаткування) такі види доходів фізичних осіб:

всі види встановлених чинним законодавством України, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства України), пов'язаних з:

відшкодуванням інших витрат, включаючи видатки підвищення професійного рівня працівників;».

Відповідно до статті 21 Закону Російської Федерації «Про освіту» професійна підготовка має на меті прискорене придбання навичкам, що навчаються, необхідні для виконання певної роботи, групи робіт, і не супроводжується підвищенням освітнього рівня учня, тобто таке навчання не повинно бути пов'язане з отриманням нового вищого або середнього освіти.

Отже, направлення підприємством працівника до навчального закладу для отримання нової спеціальності у зв'язку з виробничою необхідністю, на умовах та в порядку, що визначається колективним або трудовим договором (стаття 196 Трудового кодексу РФ), може бути віднесено до компенсаційних витрат відповідно до пункту 3 статті 217 Кодексу, якщо таке навчання не пов'язане із підвищенням освітнього рівня. Дана думка висловлена ​​у листах МНС РФ від 28 травня 2002 року №04-1-06/561-У452 та Мінфіну РФ від 2 серпня 2005 року №03-03-04/2/35.

Відповідно до пункту 9 статті 255 Податкового кодексу РФ:

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані із утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами:

у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації, нарахування за основним місцем роботи робітникам, керівникам або спеціалістам платника податків під час їх навчання з відривом від роботи в системі підвищення кваліфікації або перепідготовки кадрів».

Таким чином, стипендія за час навчання працівника з відривом від виробництва як виплата, передбачена законодавством та нарахована за основним місцем роботи відповідно до пункту 19 статті 255 глави 25 Кодексу, відноситься до витрат, пов'язаних з виробництвом і включається до складу витрат з метою оподаткування податком з прибутку.

Закінчення прикладу.

Докладніше з питаннями щодо порядку обчислення та сплати ЄСП Ви можете ознайомитись у книзі «Єдиний соціальний податок: постатейний коментар» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Докладніше з питаннями, що стосуються організації та документального оформлення трудової діяльності працівників (персоналу), відповідальності за порушення законодавства про працю , Ви можете ознайомитись у книзі авторів ЗАТ «BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».